彼得德鲁克读后感.docxVIP

　　彼得德鲁克读后感一 　　看到了关于用人方面的说法。 　　德鲁克认为，人无完人。 　　用人应当重点发挥人的长处而不要盯着短处。 　　样样皆通很可能意味着一无是处。 　　但是传统的西方企业的用人方法，或者是绩效考评方法，往往会导致没有缺点的人，结果也就是仅仅符合最低要求的人。 　　而日本企业则因为不能因为某人绩效不好而降级或者开除，所以干脆没有考评制度。 　　德鲁克很怀疑日本企业所取得的巨大成就和这种文化有关。 　　我已经体会过了这两种文化。 　　的确，现在所在企业的考评制度，有看上去非常全面的评估点，年终考评时都要非常消耗精力的去做评比，可是真的有用么？很可能一个人在项目上费心费力，在考评时却因为每一个考评点上有明显的弱势，被比了下去。 　　由于每个项目的难度，要求各不相同，很难比较两个不同项目上的人谁的贡献更大，而某些容易比较的点，比如证书的级别，下属人数，就会导致决定性的影响。 　　结果是引导大家都在容易比较，容易量化的事情上花精力了，要确保自己没有容易被比下去的弱项。 　　可是正如德鲁克所说知识工作者的脑力劳动是否真的有效，其实是很难评估的。 　　对项目经理来说，考出很多证书的人很可能不如埋头干活的人有效，下属十个人的组长也未必比一个带枪匹马的人更有效。 　　但是公司上级如何裁决？ 　　相比之下，以前的民营以及日资企业，倒是因为没有这么全面的评估，大家没有很大的心理压力，可以更专心地投入在工作上。 　　东西方的企业文化真的是截然不同。 　　根本原因可能是，西方人认为人性本恶，而东方人认为人性本善。 　　西方企业不相信员工会自觉地努力工作，所以注重用制度防止员工偷懒，也就是重法治，而东方企业则相反地，重人治。 　　很难说两个方向谁更好。 　　我现在注意到的是，东方企业正在引进西方企业完善的制度，而西方企业则对管理者提出了很多新的可以认为是人治的要求。 　　希望我在接触了这些不同的企业文化后，会成为更完美的管理者。 　　彼得德鲁克读后感二 　　这是一本让我拿起来就想一口气读完的书，让我读完了还想再看第二遍、第三遍的书，很久都没有过这样的感受，很久都没有用心去读一本书，非常感谢斋主的推荐，以下是自己一些粗浅的感受或启发。 　　一、关于目标 　　川岛南在接任棒球队经理之后，心中就有了一个目标让棒球队打进甲子园！虽然她不知道如何去实现目标，但是她却知道这个目标不是期待，而是自己给自己的使命，不是想让棒球队打进甲子园，而是下定决心要让棒球队打进甲子园。 　　启示做任何工作，首先都需要设定一个目标，需要达到怎样的效果，不管过程如何艰难，只要善于运用方法，善于学习，用心去做，一定会有好的成绩与回报，在工作中，尤其是在中小企业工作，公司很多的政策往往是随着环境的变化不断的改变，在强调执行的文化氛围领导风格下，很多事情来不及想太多就要去推进，去执行，所以很多时候要求我们的是先做吧，遇到问题在沟通解决 　　所以，不管是什么情况，要有成功的欲望，然后朝着既定的目标不断的去努力，一定会成功！ 　　二、关于经理人资质 　　书中讲到经理人需要具备的能力包括亲和力，乐于帮助他人，沟通协调能力，品格正直，以及严格要求下属等 　　启示个人也非常认同一个优秀的管理人员能够做到己所不欲，勿施于人，在工作中严格要求自己同时严格要求下属，要让下属工作有成就感，提高下属的工作能力，回想过去两年半的职业生涯，也非常感谢我原来和现在的领导，虽然管理的风格不同，但他们的共同点是能够愿意提升我们下属的能力，为我们提供很多学习培训的机会，做到能够辅导我们，从他们身上也学到了很多处理事情的方法。 　　三、关于组织的定义、企业使命 　　首先必须要根据顾客购买产品或者服务获得的满足来定义企业，也就是说，满足顾客是企业做大的使命和目的，川岛南给棒球队的定义就是为了带给顾客感动而存在的组织！ 　　启示在读到这一章节的时候，自己也在思考，我们做的使命与目的是什么？很多企业的得不到员工的理解与支持，很多工作甚至得不到领导的认同，我想主要的原因就是没有对自己有清晰的定位，不知道自己的顾客是谁？我想作为，首先是要能够支持，服务企业的战略目标，企业在制定战略目标的同时，也可以让员工同时制定自己的未来几年的发展规划，将战略目标与个人目标进行结合，我所在的公司对的定位是价值部门，是公司希望我们能够做一些有价值的工作，提升员工的满意度，提升员工积极向上的工作氛围，不断进取，助力公司长期稳定发展。 　　四、关于企业的目的、管理的目的 　　企业的目的在于创造顾客，因此，企业有且仅有两个基本职能，即营销与创新。 　　管理的目的在于让工作富有效率，让工作者有所成就，有成就感。 　　启示在工作过程中，也需要做好营销与创新，了解企业的实际情况，了解员工的需求，价值观，主动的去沟通，了解更多的情况，更有利于开展自