组织行为学考研、期末考第6章群体动力与激励理论（复习疑难点解析）.pptVIP

第一节 卢因的群体动力论 一、群体动力论 美国心理学家和行为学家库尔特·卢因在1938年提出，可把人的行为看成是其自身的特点及其所处的环境的函数，即： 行为=f（个性×环境） 群体动力论内容： 卢因借用物理学中磁场的概念，认为人的心理、行为决定于内部需要和环境的相互作用。要测定人的心理与行为就必须了解完成这一行为的内在的心理力场和外在的心理力场的情境因素。当人的需求未能满足时，就会产生内部力场的张力，环境起着导火线的作用。人的行为动向取决于内部力场和情境力场的相互作用，而内部力场的张力是最主要的决定因素。 群体成员在向目标运动时，可以看成是力图从某种紧张状态解脱出来。群体的活动方向也取决于内部力场与情景力场的相互作用。正是“力场”的各种力的平衡，使得群体处于一种均衡状态。 所谓“群体动力”就是指群体活动的方向，而研究群体动力就是要研究影响群体活动方向的各种因素，因为群体活动的方向同样决定于内部力场和情境力场的相互作用。 第二节 激励理论 内容型激励理论 马斯洛的需要层次理论 麦克利兰的成就需要理论 阿尔德弗的ERG理论 赫兹伯格的双因素理论 过程型激励理论 弗隆的期望理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论 综合型激励理论 波特和劳勒的综合激励模式 为什么高工资没有高效率? F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。 F公司的老总一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。” 他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。 高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？ F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？ 问题？ 你想从工作中得到什么？ （1） （2） （3） ………… 激励的内容包括 …… 马斯洛的需要层次理论 阿尔德弗的ERG理论 麦可利兰的成就需要理论 赫茨伯格的双因素理论 需要层次理论对我们有启发意义的几个方面 （1）马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程。这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。 （2）马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种需要占主导地位，而其他需要则处于从属地位。在企业管理工作中，要了解员工在某一时期的主导需要，才能有针对性地做好管理工作。 （3）与其它需要理论相比，马斯洛的需要层次理论对于人的需要的分类比较细致。 对需要层次理论的分析与评价 赫茨伯格的双因素论 美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）认为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。 1、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。（提高期望值，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握） （1）向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到的目标。 （2）给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工作条件。 （3）对员工进行培训，以提高其能力。 （4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。 2、工具值的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬。 （1）首先建立公正的奖酬制度。 （2）管理者要信守诺言。 （3）对所有下属一视同仁。 建立一套完善的机制解决员工的工作成绩与奖励的关系。 3、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 3、公平比较的对象(参照对象)一般有四种类型 (1)自我－内部：员工自己在同一组织内不同职位上的经验，比如今年和去年的比较。 (2)自我－外部：自己若不在同一个组织中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可