康佳企业文化阶段性小结.docVIP

康佳企业文化阶段性小结 自4月4日进驻康佳集团以来,企业文化项目组在集团领导和相关部门的大力支持和配合下,按照既定计划顺利开展工作。到目前为止,我们已经访谈了集团高层领导、所有的集团职能部门主要领导、几个事业部全部高层领导、部分康佳优秀员工和一线员工共计53人次;实地参观了莞康、深康公司并拜访了康佳的客户;发放了员工调查问卷400份(已经回收,正在紧张的统计之中,收到书面意见123份。 由于时间关系,项目小组谨将两周来访谈的大致情况作一简要罗列。 总体上来看,康佳的文化基础是好的,大家都怀有真诚和迫切的愿望期待着康佳向好的方向发展——好的方面大家都有共识。在本小结当中,我们先简要总结一下优势,接下来将重点将罗列出一些“抱怨”的内容,因为这些才是问卷和访谈中更具有价值的东西。 一、康佳企业文化的优势 1、具有优良的文化传统。这主要得益于与港方合资。合资带来先进的管理思想和理念,“敢为天下先”,营造了文化上的优势。 2、创业期间集体主义奋斗和奉献的精神,强烈的认同感 3、员工忠诚度高,尤其是五年以上工龄的员工 4、具有品牌优势,对“康佳人”仍然具有比较好的自豪感 5、有凝聚力、有人情味、有干劲 6、侯总、曾总等主要负责人具有个人魅力,对未来有信心 7、人才总体水平较高。人才结构趋于合理。 8、管理上走制度化管理,强化控制。 9、具有危机意识和忧患意识。 10、一些文化活动很能鼓舞人心。如苹果文化激励有效,希望类似的活动要开展下去。 二、抱怨的地方 1、体制方面 受体制限制和大股东的限制较多。 2、人才方面 1“空降兵”与“子弟兵”的矛盾是反映较多的问题。大家总的理解 引进“空降兵”的必要性,但在具体运作过程中存在一些问题:a、空降兵的素质参差不齐,有的实践能力差,与岗位的匹配度不够以及对康佳认同问题; b、延阻内部优秀人才上升渠道; c、待遇“内外有别”,造成内部分配不公平, 影响士气。 2人事管理方面意见也较多。在人才招聘、录用、培训等方面的流程、制度有待进一步完善。比如,新员工转正后,相关手续、待遇一直“悬浮”;有些事先承诺的奖励后期不兑现又不解释。 3有一些人反映,学历较低的老员工在裁员、调薪方面属“弱势”群体。 3、分配方面 1“空降兵”与内部同级老员工待遇的不平衡。 2新、老员工薪资满意度都不高。老员工工资水平相对下降,刚进入 集团的中基层员工低于主要竞争对手水平。 3不少基层员工抱怨工资比较低。 4重要的研发和销售人才激励不够。待遇与市场水平相比偏低,而且 奖励幅度上重销售轻研发。 5其他福利待遇上,存在着一些非制度化、不够公正的现象。 4、流程制度方面 1过去制度缺乏规范性和系统性,目前的强化管控在一些环节有些“矫 枉过正”。制度过于繁琐,影响效率和反应速度。 2职能界定划分清晰度不够,作业流程还需要进一步理顺,部门之间 存在推诿扯皮现象。 3集团总部和非生产单位的管理仍然具有浓厚的“工厂式管理”的风 格。呼吁不同业务性质的单元应有不同的管理方式。 4决策透明度不够。 5存在人治大于“法治”现象,部分政令执行不到位。 5、领导方面 1核心领导的个人魅力没能有效地转化为领导层的团队魅力。 2高层领导稳健有余,开拓不足,一些人只求自己的政治生涯平稳发展。“康佳不会有太大的风险,也不会有很大的发展”的声音较多。 3核心领导过于集权,他们每天要批的文件太多。下面的领导对很多事情没有决定权,执行者的等待批复的时间过长,很多机会和热情都在无情的等待中流失。 4核心领导对下分、授权不够,给人感觉对大家信任度不够。 6、部门间的协调沟通 1高层领导和基层员工的沟通不多,渠道不够通畅,即无对反应问题 的评估,又无反馈意见,更无成效。比如:信箱无反馈,大家就不愿再投信了。 2部门之间协调的效率不太令人满意。 3会议偏多,而有些会议所要解决的问题其实可以通过业务流程规范来解决。 7、公司风气 1总体来说没有什么明显的“歪风”,但是坦诚相见的风气不足。有时体现在不愿得罪人,“正气”、“杀气”不足。 2下级不敢轻易反映不同意见,顾虑多。 3公司存在等级现象,“官僚主义”现象。比如,“开会前三排很多人都不愿意坐”。 4对员工的生活不够关注,传统“亲情”逐渐淡薄。如对食堂不太满意。 8、精神面貌与工作作风 1凝聚力不如以前强,人心也没有以前齐。 2责任感不如以前;主动负责精神不够,相互推诿现象多。 3部门只顾自己利益,缺乏全局观念和换位思考观念;协同精神不足。 9、企业文化建设 1一致认为康佳目前的企业文化存在一定的问题,需要重振。 2新旧文化冲突。老员工占有一定比例,他们经历了创业的年代,大多学历较低,时过境迁,对新文化的适应性不够,有一定的失落感;对新员工,觉得文化的开放性不够,在企业文化方面没有进行整合,存在新旧文化抵触和分裂。 3企业文化