2013版-江苏自考-人员素质测评树状图更新至第二章.docVIP

人力资源：个体所具有的,在一定条件下可以被组织利用,能够作为生产性要素投入到社会经济活动中,并对价值的创造做出贡献的智力,知识,技能,体能以及各种人性心理特征的总知.; 素 质 人员素质测 1. 素质一词本是生理学概念，指人在先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性，及感觉器官和运动器官的特点。 素 质 评的基本概念 2. 在人力资源管理中,素质指职业素质,从业者在一定生理和心条件基础上,通过教育培训,职业实践,自我修炼等途径形成和发展起来的,在职业活动中起决定性作用的,内在的,相对稳定的基本品质,主要表现在职业兴趣,职业能力,职业个性及职业倾向. 人员素质测评：是在人力资源管理中,运用心理学,管理学,测量学,统计学等多门学科知识,通过心理测量,考试,履历分析,情景模拟等多种方式和手段,对人的综合 人员素质测评的含义 素质进行系统的测量和评价,从而为个人提供职业发展咨询,为组织提供人员录用,选拔,培训, 人员 素质 测评 的含 义 核心思想 ：“人－岗匹配”或“人－组织匹配” 20世纪60看代,美国著名经济学家舒尔茨论人力资本投次为”人-岗匹配”,或”人-组匹配”思想奠定的理论基础, 人力资本理论 1为我们提供了从知识,能力,健康等人力资本的因素研究人与岗位配备问题的思路, 人员素质测评的基本理论 主要表现 2人力作为一种资本,就必然要求在投资中获得回报,因此,做到”人-岗匹配”或”人- 人员 素质 测评 的基 本理 论 3 人力资本理论指出,应该把薪酬作为匹配的一个方面来考虑. 能级对应理论：指一个人的能力的大小,能级对应就是按照人的能力层次,安排相应的工作岗位或组织.,人的能级不是固定的和一成不变的,能级本身具有动态性,可变性和开放性,因此能级对应是一种动态对应. 第一章 人员素质测评概述 1由美国的金兹伯格和萨帕等人20世纪40年代提出 第一章 人员素质测评概述 职业发展理论 2.影响个人职业选择的四个因素:现实因素,教育因素,情感和个因素,价值因素.并认为职业选择的过程是以一种折中的方式结束的,即一系列内外部因素影响个人的决定,一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡, 3.人员素质测评的结果不是绝对的①测评的方案的设计和实施过程都是人完成的,不同的人对测评的理解,测评工具的使用及对测评的分数的解释也不同,结果可能就不一样②被测评人员的素质是抽象模糊的,其构成相当复杂,不可能完全一致)2.人员素质测评属于间接测量(心理属性看不见摸不着通过外在的行为特征进行间接的推测和判) 3.人员素质测评的结果不是绝对的①测评的方案的设计和实施过程都是人完成的,不同的人对测评的理解,测评工具的使用及对测评的分数的解释也不同,结果可能就不一样 ②被测评人员的素质是抽象模糊的,其构成相当复杂,不可能完全一致) 2.人员素质测评属于间接测量(心理属性看不见摸不着通过外在的行为特征进行间接的推测和判) 1、人员素质测评主要针对心理属性(测评的对象是个体:心理特征和能力倾向,也是个人事业发展起决定性的因素) 人员 素质 测评 的特 点 1. 1879年，德国心理学家 威廉 冯特 在莱比锡大学设立 世界上第一个心理实验室，心理测评运动 2. 美国 雷蒙德 卡特尔 人格测评方法----卡特尔16种人格因素测验 3. 1905年 法国 阿弗莱德 比奈 和 西奥多 西蒙编制第一个智力测评量表----比奈---西蒙量表，采用的是行为表现的方法 人员素质测评的发 人员 素质 测评 的发 展 4. 第三次订正本 是由 北京大学 吴天敏教授心理测源于智力测试