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L/O/G/O A公司职务分析与评价第六小组: 江鹏骆娜丽苏爽吴晓玲 分析内容 变革前公司存在的问题: 组织和业务上的矛盾 岗位及部门职责不明晰 部门之间分工不科学 招聘时用人部门的标准和要求太笼统 员工晋升受与主管经理的私人关系影响较大 缺乏科学的绩效考核和薪酬制度 该公司为何从职位分析入手来实施变革 职位分析的作用: 1. 职务分析是人力资源规划的基础。2. 有助于合理选拔和任用合格人员。3. 有助于针对性的培训开发。4. 职位分析结果是绩效评估的依据。5. 有助于报酬的公正合理。6. 是人力资源调配的基础。7. 职务分析有助于职业安全和健康。8. 有助于人力资源管理的整合。 综上所述，我们认为，由于职位分析具有这些功能，该公司从职位分析入手实施变革是正确的。 职位分析项目组织实施过程中存在的问题 人力资源部没有明确定义组织目标就开始职位分析项目； 人力资源部没有成立专门负责该项目的小组； 在调查之初，没有充分利用现有的文件资料； 由于信息不足, 人力资源部在撰写职位说明书过多地依靠自身判断 ； 职位说明书没有经过重复的修订和完善。 职位分析工具和方法存在的问题 问卷调查部分： 1、没有针对公司具体情况设计专门的调查问卷； 2、在调查过程中, 与被调查者始终缺乏有效的沟通； 访谈部分： 1、人力资源部门的访谈者缺乏专业培训, 没有掌握访谈的专业技能； 2、访谈效率较低。 职位评价中存在的问题 因素加权比较法在具体使用的过程中没有对职位评价方案进行修正； 没有对评价要素进行阐释, 造成参与人员理解不一； 没有专门的评价委员会根据要素影响，对各要素进行权重的确认； 在选择标杆岗位时, 没有考虑横向职位类别的因素。 职位评价中, 员工应有多大的参与度 首先，通过岗位评价的培训让员工了解岗位评价的科学性； 其次，通过公开、严肃的岗位评价让员工感受到评价过程的公平性； 再次，通过选择企业有经验有能力的专家作为评价主体，让员工感受到评价的准确性。 所以，员工应参与到职位评价的全过程，至少应该了解全过程，这样才能更好的体现职位评价的功用。 技术类职位的薪酬制定方案 首先，根据其工作经验，教育背景定出其基本工资，而这部分基本工资应随着其在公司工作年限的增长，贡献度的改变予以增加； 其次，绩效工资, 技术人员的绩效工资是多变的，根据其实际的工作情况予以制定，保证有最直接的激励效果。 再次，激励工资，我们将之看成总经理奖金，就是总经理对于员工一种认可。 最后，福利问题，对于技术人员， 更多地给予改善体质的福利措施。 L/O/G/O