人力资源经管团队建设.docVIP

人力资源经管 1．团队建设 群体地外部环境条件 组织战略、权力结构、正式规范、组织资源、人员甄选过程、绩效评估和报酬体系、组织文化、物理工作环境 群体结构 工作群体不是一群无组织地乌合之众. 角色：指人们对在某个社会性 单位中占有一个职位地人所期望地行为模式. 规范：群体成员共同接受地一些行为规范(例如, 工作表现, 资源分配, 衣着, 社交). 地位:別人对群体或群体成员地位置或层次地一种社会性地界定. 群体规模 成员组成 凝聚力：群体成员相互吸引并愿意留在群体中地程度 群体规范如何形成 领导所做地明确地宣告 群体历史上地关键事件 先入为主效应(最初地行为模式常被保留) 源自成员过去地群体经验 影响群体凝聚力地因素 成员在一起地机会 成员之间地相似程度 -背景 (教育、经验、态度) -个人目标 共同地外部威胁 加入群体地难度 群体规模小 参与式地领导风格 鼓励成员合作地奖励系统 共享成功经验 凝聚力地效果 成员滿足感高 高估群体成员；低估非群体成员 与群体成员多沟通； 少与非群体成员沟通 彼此间有高相互影响力 更服从群体规范 拒绝改变 对非本群体成员表现敌意 对绩效地影响依据群体目标 情境练习下列部门有问题吗? 如何解决? 离职率/ 缺勤率/抱怨率 人员素质 凝聚力 绩效 部门A-- 高 高 高 70% 部门B-- 低 低至中 高 110% 部门C-- 较低 中 低 80% 群体凝聚力、绩效规范与生产率地关系 凝聚力 高 低 高生产率 生产率水平中等低生产率 高生产率 生产率水平中等 低生产率 生产率水平低到中等 效 高 规 范 低 团体意见一致地决策原则 避免为了自己地观点而盲目争执 避免为了迎合他人或避免冲突而改变自己地观点 避免利用投票、抽签等减少沖突地做法 努力寻求不同地观点 讨论到了关键时刻，不要有输赢地心理 认真听別人地意见，鼓励参与 群体决策地优势及劣势 群体优势: 1. 信息來源广 2. 多种不同地观点 3. 高素质决策 4. 成员对决定更了解、更易接受 5. 决策过程更为合法 6. 高滿意度 群体劣势: 1. 群体从众压力大 2. 少数人操纵局面 3. 责任含糊 4. 输赢心理重, 造成折衷决策 5. 浪费时间 群体思维狭窄症：从众地压力使群体对不寻常地、少数人地或不受欢迎地观点予以忽视或压抑,决策时无法对各种方案作出客观地评价,造成错误决策.文档收集自网络，仅用于个人学习 症狀表现: 自以为无懈可击 集体寻找合理借口 对一些人员抱有偏见 对持异见者施加压力 自我抑制意见地发表 意見一致错觉 群体思维狭窄症地防治方法 领导避免表达自己预设地立场或偏好 指派人员从反面看问题 引入外部专家 小心“群体狭窄思维” 从工作群体到高绩效工作团队 案例1：英国煤矿实务作业地工作编组 传统编组方式 这种编组方式，是由本世纪初以泰勒所创原则为基础演变而来地.即将工作划分为许多小工程，为每一个工人指定一项专业性任务.尽量减少每一个职位所负地责任，以便经管控制.按个人绩效分别计算工人地薪资.品质管制则属于另一项职务.文档收集自网络，仅用于个人学习 混合式编组方式 由煤矿工人自己选择合适地人员，组成独立地作业小组.他们地工作除里了挖掘坑道和煤块外，还包括品质管制.既承包了有关全部工作；工资也由大家共享和分配.每个小组都有一套“自治制度”，足以作为内部管制.有时混合式编组是逐渐形成地，有地编组甚至需要长达18个月地时间.文档收集自网络，仅用于个人学习 混合式编组地特点 1、一般倾向于选择工作绩效相近地人组成一组.在选择时，一般考虑工作技能、工作绩效、个人地勤惰、年龄等.文档收集自网络，仅用于个人学习 2、组织地高度组织化和稳定性不是由经管层决定，而是由工作群体地习惯和规则所产生地. 3、工作小组地领导人实际上成为小组地“代表人”.小组长也和大家一样，参加工作和担负工作地责任. 4、每个人所担负地工作都与他人有连续性，必须考虑到下一步他人地工作. 案例2：美国某公司仪表装配地工作编组 1、各小组地成员不是群体自己选择地，但经管、生产和品质等问题由群体负责，成为群体地一种内部管制系统. 2、各小组对工