普通业务员不属竞业限制-所签合同无效1.docVIP

普通业务员不属竞业限制 所签合同无效 《劳动合同法》第23条、24条规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定相应的赔偿责任。 按照上述规定，签订保护商业秘密合同或竞业禁止合同的劳动者如果违反约定，须按约定向用人单位支付违约金。但前提是双方所签商业秘密合同或竞业禁止合同合法有效。 日前， 北京市一中院审结了一起用人单位状告劳动者违反竞业禁止合同索赔案，因双方所签竞业禁止合同违反法律规定，被认定为无效合同，一中院终审判决驳回了用人单位要求劳动者支付6万元违约金及1万元律师费的诉讼请求。 案由：员工辞职单干被诉 违反竞业禁止被驳 梁先生原在北京易丰行房地产经纪有限公司（以下简称易丰行公司）任业务员。2009年3月，梁先生与易丰行公司签订了劳动、保护商业秘密、竞业禁止三份合同。 按照合同约定，梁先生在本单位工作期间或离开易丰行公司6个月内，不得到易丰行公司同类且有竞争关系或其他利害关系的单位工作，而且无论梁先生是专职或兼职，有偿或无偿。 2009年6月，梁先生提出离开易丰行公司，而辞职前，梁先生申请成立了一家房地产公司并担任法定代表人。易丰行公司得知后，以梁先生违反竞业禁止合同为由，申请劳动仲裁，要求梁先生支付违反竞业禁止合同违约金6万元、经济损失1万元。2010年，海淀仲裁机关驳回易丰行公司请求后，易丰行公司起诉至海淀法院，请求法院判决梁先生支付6万元违约金及1万元律师费。 此案在海淀法院一审开庭时， 梁先生承认他与易丰行公司签有劳动、保护商业秘密、竞业禁止三份合同，但是指出，合同中只约定他不得违反合同，却没有“公司在我解除劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”的条款，明显违反法律规定，请求法院驳回易丰行公司的诉讼请求。 庭审中，易丰行公司称已向梁先生支付了600元的竞业限制补偿金，但未提交证据予以证明，且梁先生不予认可，因此法院不予采信。 法院：被告不属竞业范畴 终审维持原判 海淀法院经审理查明，梁先生在易丰行公司仅工作了三个月，且岗位为普通业务员，并非易丰行公司高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不属于竞业限制的人员范畴，因此认为易丰行公司要求梁先生支付6万元竞业限制违约金、1万元律师费的主张无事实和法律依据，一审判决驳回了易丰行公司的全部诉讼请求。 判决后，易丰行公司不服，向北京市第一中级人民法院提出上诉。 北京市第一中级人民法院受理后，于2011年3月，作出驳回易丰行公司上诉，维持原判的终审判决。 法官在判决书中指出，梁先生在易丰行公司仅为普通业务员，在双方签订的保护商业秘密、竞业禁止两份合同中，仅约定了梁先生的义务，而未约定梁先生在遵守约定义务的情况下可以享受的相关权利，因此易丰行公司的诉讼请求，缺乏依据，法院不予支持。 法官：合同不公无法律效力 法官介绍，包括劳动合同等在内的所有合同，其订立的基本原则是合法、公平等，凡违反法律法规、不公平、有欺诈因素等订立的合同均为无效合同。现实中，有的人和单位利用对方法律知识缺乏，与之签订了一些明显加重对方责任，减轻自己责任的合同，企图获取不当利益，结果往往是事与愿违。因为这些合同得不到法院认可。（午报记者 李一然） 如何防范骨干员工跳槽单干？ 第一招：留住骨干员工　　经销商要防止自己的骨干员工跳槽单干最好的招是留住骨干员工。经销商如何留住骨干员工？　　第一，经销商用待遇留住骨干员工。针对骨干员工，要建立“前有金山”的激励机制，采取“基本工资（800-1000元/月）+月度提成（发货、回款、网点开发等指标挂钩）+季度糊模红包（季度综合表现，600-1500元/季）+年度奖金（年底综合评价）+特别奖励（最佳增量奖、最佳新户开发奖、最佳服务奖等单项奖）”的模式，多层次、多角度的激励骨干员工，充分调动骨干员工的积极性；同时，经销商还可以根据骨干员工工龄、表现等综合指标，为骨干员工购买养老保险、医疗保险，设置工龄工资，每工作1年，月度工资提高10元。　　第二，经销商用事业留住骨干员工。经销商做到一定程度后，成立公司，对业务进行公司化运作，成立专门的部门，如财务部、采购部、销售部、市场部、仓储部等，每个部门都设置1名经理。经理来源于能力全面、业绩突出的骨干员工担任。经销商更要有长远的眼光，可以开设分公司或者办事处，不断开拓新的市场与业务，使骨干员工都有新的发展平台，找到自己合适的位置。经销商条件成熟，可以采取吸纳骨干员工入股或者赠送股份的方式，将公司变成经销商老板控股、员工拥有股份的公司，使骨干员工发自内心的忠诚于公司。　　第三，经销商用感情留住骨干员工。一般的大经销商，都经历了从无到有，从小到大的过程