关于人力资源的有效性研究1.docVIP

PAGE / NUMPAGES 封 面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 企业人力资源经管的有效性研究 一、概述 （一）概念 1、 人力资源资料个人收集整理，勿做商业用途 所谓 人力资源，就是指人所具有的对 价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。我们目前理解的 人力资源概念，是由经管大师 彼得·德鲁克（P.Drucker）于1954年在其名著《 经管实践》中首先正式提出并加以明确界定的。 德鲁克认为，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“ 协调能力、融合能力、 判断力和想象力”。他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的 激励机制才能开发利用，并为企业带来可见的 经济价值。资料个人收集整理，勿做商业用途 2、 人力资源经管资料个人收集整理，勿做商业用途 人力资源经管是指组织为实现既定的目标，运用现代经管方法和手段，对人力资源的获取、开发、利用和保持等方面进行经管的一系列活动的总和。资料个人收集整理，勿做商业用途 现代人力资源经管是从传统的人事经管演变发展而来的。过去西方国家的企业中只有“人事部”，主要负责招聘、培训、工资经管等人事工作，这些部门的主管称为“人事经理”。现在很多企业将人事部改为人力资源部，部门主管称为人力资源经理。这不是简单的换招牌，而是表明这些部门的性质和作用发生了变化，人力资源经管一词更能反映转变后的人事部门的工作性质和作用。资料个人收集整理，勿做商业用途 3、现代人力资源经管与传统人事经管的本质区别： 传统人事经管将事作为中心，着眼于为事配人，为人设位；人力资源经管将人作为中心，把人作为第一资源，既重视以事择人，也重视为人设事，尤其对特殊的人力资源。资料个人收集整理，勿做商业用途 传统人事经管将人视为组织的财产，只重拥有，不重开发之用；现代人力资源经管将人力资源作为劳动者自身的资本，因而,个人和组织均重视人力资源的开发和使用。资料个人收集整理，勿做商业用途 传统人事经管的主体是行政部门，经管制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者；现代人力资源经管的主体是市场运作的主体，他们的行为受市场机制的制约，遵守市场通行的规则和人力资源经管自身特有的规律。资料个人收集整理，勿做商业用途 传统人事经管部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，主要从事日常的事务性工作；而人力资源经管部门已被纳入组织决策层，人力资源主管作为组织战略决策的重要参与者，其职能主要是制定和实施人力资源规划和方案，更加注重经管各要素之间的互动以及经管活动和内外环境的互动。资料个人收集整理，勿做商业用途 传统人事经管的手段是经验式的、低技术含量的，人事部门的工作被认为是谁都能胜任的，无须特殊专长；现代人力资源经管则需要综合运用现代经管学、心理学、社会学、经济学和信息学等学科的最新成果，更加强调经管的系统化、规范化、规范化以及经管手段的现代化。资料个人收集整理，勿做商业用途 总之，人事经管转变为人力资源经管说明了对人的经管这项工作的重要性在增强，这种转变要求人事工作在组织中担当越来越重要的角色。资料个人收集整理，勿做商业用途 （二）主要内容 人力资源经管通常包括以下具体内容： 1、 \o 职务分析 职务分析与设计资料个人收集整理，勿做商业用途 对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出 \o 职务说明书 职务说明书和岗位规范等人事经管文件。资料个人收集整理，勿做商业用途 2、 \o 人力资源规划 人力资源规划资料个人收集整理，勿做商业用途 把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。资料个人收集整理，勿做商业用途 3、 \o 员工招聘 员工招聘与选拔资料个人收集整理，勿做商业用途 根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。 4、 \o 绩效考评 绩效考评资料个人收集整理，勿做商业用途 对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的 \o 工作绩效 工作绩效，并为员工培训、 \o 晋升 晋升、计酬等 \o 人事决策 人事决策提供依据。资料个人收集整理，勿做商业用途 5、 \o 薪酬经管 薪酬经管资料个人收集整理，勿做商业用途 包括对 \o 基本薪酬 基本薪酬、 \o