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由林肯电气浅谈激励于企业管理之重 在二十世纪九十年代，百年老店林肯电气的国际化发展几近夭折，由于缺乏合适的管理体制和国际化高级管理人才，又遭遇企业文化的水土不服，致使欧洲市场亏损巨大， \o 公司债 000022 公司债台高筑。但出人意料的是，看似穷途末路的林肯公司最终却奇迹般的逆转了局面，转危为安。不得不说其奥秘就在于林肯电气在管理中运用的激励理论。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策时起没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。但这一举措却大大增加了员工对企业的归属感，为九十年代危机处理奠定了坚实的群众基础。 林肯公司为在在危机中提高劳动生产率和产品质量，生产工人实行按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5％。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平。 eq \o\ac(○,1) 严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种激励与压力并存的氛围，虽然部分工人因此产生了一定的焦虑感，但激励理论确实是林肯电气转危为安的关键。林肯公司无疑为我们创造了