2016年度人事工作总结报告2000字.docxVIP

　　而每月自离的员工流失还是无法控制，而次部分离职员工则加大了流失基数。　　四公司管理人员学历比例如下不包含子公司人员　　20年度大专学历以上人员下降12，因为在20年度中，根据定编定岗要求的精神，总体管理人员的人数是成下降趋势。　　而在生产管理人员学历在中专及以下人员的比例在整个生产板块中是63，其中大部分都是分厂的加工主管、带班长、成型主管级助理等岗位，新提拔上来的管理人员的学历层次都是普遍偏低的，故在加强对一线原有管理人员特别是学历层次较低人群的学历提升，重点是管理水平的培训提高，还要加强管理人员的管理水平。　　二、20年度人事工作总结　　一20年度截止1122共计整理了薪酬文件397份，其中定额类报告114份、指标类报告90份、其他类193份;　　人员调动类文件共计调动320人，其中一线员工调动239人，管理人员调动81人;　　奖惩类文件共计29份。　　二人员退休根据人力资源【20】42号文件的重新调整，从20年4月份开始实施，各分厂到年龄退休人员的补助金由原先的75900元，降为69200元，共计节省6700元;　　三子公司组织架构的建立、调整，逐步实现集团化管理，实现了总公司对子公司人事等相关信息的把控，监督和管理;对子公司人员进行金蝶3的相关培训，　　四基本完成公司在职人员户口本档案资料收集的工作;　　五新进员工入职档案的修改，使内容更加详细、完整、规范;　　六所有工作、文档、资料能建立表格的，全部登记将相关信息记　　录在表格中，并扫描了电子档备案，表格与电子扫描件的结合，更加方便、准确的查询相关所需信息;　　三、20年度人事存在的问题及建议　　一目前各分厂在做人员流失率的时候，各分厂都计算好每月可以做几个离职人员，保持人员流失率在2以内，然后有超流失率的人员时，将流转做到下个月，尤其是自离人员没有辞职报告，对这部分人员管理比较难;还有一些请长假人员也难以把握;各分厂新进人员流失基数也是相当大的，虽然此部分人员不计入各分厂的流失率考核中，但对于招工方面的工作带来了一定的影响;　　建议每一季度与各分厂核对所有在职人员，核查3系统对于离职人员是否跟进及时，对于各分厂请长假人员需出书面报告，写明什么原因请长假，从何时请到何时等相关信息，对于超过规定时间的人员是否做自离处理;每月与核算员核对各分厂出勤人员信息，核查哪些人员是无考勤的，但3一直未做离职的;此部分人员是核查的重点;　　二随着系统的上线使用，涉及到一些重要流程、环节人员离职的，不能及时处理完相关流程，导致3系统的离职信息无法及时跟进，故时间久了，会出现此人在3系统中漏作离职的现象发生，而每月给到社保方面的在职、离职名单中就会有差异;可能会造成离职人员社保没停等等问题;　　建议各中心、部门、分厂的负责人在本部门员工提出离职时，要及时更换相关流程的经办人员;而在管理人员离职手续移交单上也新增一栏关于本人相关流失是否全部办结的项目涉及相关部门的重要岗位或人员，以便保证流程的流畅性;　　五新进人员3相关信息的录入，没有按照模板录入，导致部分信息出现不完整现象;在以后人员信息的录入中要严格按照模板录入;　　六完善金蝶3中所有人员的合同信息，将一线员工合同按照标准填写，利用好3中的合同管理项目，利用自定义预警将合同到期人员日期设定好，按照一定的周期进行合同预警，保证在合同到期前一个月与其续签或者终止劳动合同;　　七进一步完善好3薪资系统在金蝶中的运用及核准工作，在出现问题时及时沟通、处理，以便提高薪资核算准确性，科学性。　　八莱恩模具一些相关人事工作的对接，先做好人员信息、档案登记等工作，也逐步趋向于其他子公司集团化管理;　　九所有人事方面的工作与其他人员工作的交叉性较大，所以这块的工作一定要和其他人员做好相关的对接工作，多沟通。　　【2016年度人事工作总结报告2000字】