大数据分析在人力资源领域的应用.pptVIP

. 优化人力资源管理新思维（HRsalon 十周年） ——数据分析在人力资源管理中的应用（Evidence-based HR） 基于实证与规范主义下的HR系统思维分享 为什么要进行数据分析？ 职能 数据 思维 控制？服务？决策？ 大数据、价值导向 “实证”,“规范” 数据分析在人力资源管理模块和细分模块中的典型应用案例 …… 案例：某化工企业组织体系优化的基本思路，通过战略分解、外部对标和内部分析，实施岗位设置、岗位编制及定员建议 1.通过战略分解 明确部门发展定位 2.通过外部标杆研究 借鉴优秀组织方法 3.通过现在诊断分析 确定部门及岗位优化策略 组织效益优化到人员编制设计的整体逻辑 组织体系的三个层面 组织价值 组织战略 组织文化 行业特征 组织功能与结构 业务运营与流程 岗位管理与HR职能 岗位管理模块 根据公司战略规划及优秀标杆企业对比，深入剖析**化工企业现状，明确组织体系发展方向及职能体系 CEO 首席执行官 功能3：技术管理 董事会 监事会 功能5：财务管理 外包或转三产 后勤服务 功能2：生产管理 维修 生产计划调度 物资采购 仓储 生产安全 环境保护 职业健康 一线销售 商务渠道 市场信息 品牌策划 集团整合职能 研发 各生产装置 操作、运营 2、整合剥离职能集团化、社会化 3、装置运作简单化 1、管理扁平化 监察、内审 功能1：营销管理 治安、消防 会计核算 资金管理 三产财务 税务筹划 功能4：统筹管理 工艺优化 技改技措 质量检测 计量分析 项目管理 技改技措 行政服务 法律事务 董事会事务 人力资源 完成目标组织结构图：基于目标组织结构图，确定各模块组织的优化方案 CEO 首席执行官 总经理办公室 董事会办公室 总工程师 人力资源部 董事会 监事会 副总裁 财务总监 财务部 生产总监 技术部 质量管理部 生产管理部 各装置 市场部 发展管理部 监审部 销售部 物流部 营销总监 重点完善： 商务渠道管理 外贸市场开拓 内陆市场拓展 品牌推广 市场情报 重点完善： 1.加强生产管理部对装置的统一调度及管理 2..整合安全与环保、健康相关功能 重点完善: 1.对三产公司的投资管理职能 2.融资规划、套期保值等财务管理职能 重点完善： 1.加强工艺改善、技改技措职能 2.对发展部基建功能进行外包， 重点完善： 1、对统筹类职能进行整合、将分散职能进行集中 人事行政总监 理想化组织设计：组织编制参考数字（模拟测算） 假设条件 **化工人数 劳动生产率 （万元） 销售收入 （亿元） 总人数 统筹管理人数 销售人员数 研发人员数 生产类人员 P25 P50 P25 P50 P25 P50 P25 P50 575 S公司2010 63.2 1099 118 108 53 86 64 82 864 823 673 S公司2011 63.2 939 101 92 46 73 54 70 738 703 计算方法： 总人数=预计销售收入÷预计人均劳动生产率 总人数确定后，并通过外部调研比例计算相关人员数量 7.8% P25 P50 P75 11.6% 4.9% **公司 **人员占全公司总数比例外部对比 2.5% **化工与标杆企业劳动生产率对比 注：若实现2010年在岗1000人，销售收入63.2亿，则人均劳动生产率为632万元 外部数据与对比分析（样例）——拟定各类人员比例 某企业总人数确定 总人数 ××管理人数 ××人员数 ××人员数 ××类人员 P25 P50 P25 P50 P25 P50 P25 P50 1099 118 108 53 86 64 82 864 823 业务人员占全公司总数比例外部对比 职能人员服务人员外部对比 实施编制优化的基本策略与步骤（仅供参考） 通过“岗位重要性与工作量饱和度”矩阵确定部门优化策略 25% 50% 75% 100% 重要性 /稳定性 /工作特性 饱和度 关键岗位 一般岗位 辅助岗位 岗位重要性与工作量饱和度衡量矩阵 1 2 3 重点优化辅助岗位及工作量低于25%的一般岗位 重点优化一般岗位及工作低于50%的关键岗位 重点优化关键岗位及管理岗位 注：本矩阵的为组织优化的策略的指导思想，各部门在具体的实施中，应综合考虑个各种因素确定合理的优化步骤 通过岗位价值评估及工作写实统计，得出“岗位重要性与工作量饱和度”矩阵 根据各岗位在矩阵中所处的位置，采取渐进式的优化方式，以保障组织绩效的稳定性： 第一步重点优化黄色区域（辅助岗位） 第二步重点优化灰色区域（一般岗位） 第三步重点优化蓝色区域（关键岗位） 定岗定编分析案例：**公司安全环保部共计14个岗位，15人，其中，关键岗位人数仅占岗位总数的20%，部门整体饱和度仅为48