德邦物流人力资源管理规划项目诊断课件.ppt

从调研问卷分析，德邦的员工潜在流失率也不低 不同系统结果 不同系统结果 “过去一年我曾严肃地想离开德邦” “如果有机会我会毫不犹豫地离开德邦” [总计：1642 人] [总计：1559人] 绩效管理 2 1 薪酬管理 人员保留 3 在外部招聘上，公司还主要依靠招聘习惯，符合公司战略发展所需的招聘策略有待进一步明晰 招聘策略不能适应公司的快速发展 外部招聘工作在整体的能力获得中处于何种地位？ 对不同层级的采取不同的招聘策略？ 公司的招聘目标群体是以新毕业生为主还是以有工作经验人士为主? 谁在招聘活动和录用中扮演决策者的角色？ 建立怎样的招聘流程来确保获得合格的人才？ 建立怎样的配套的人才价值定义来确保吸引到合格的外部人才？ 现行的不成文的人员引进和使用习惯 招聘以新毕业生为主 从内部提升和在德邦长期工作的人更有忠诚度 跳槽过多人员不考虑 对人才引进的渠道产生限制，最主要的招聘渠道是校园招聘，造成引进的人才背景单一 过分强调内部培养而忽视外部人才的引进有时不能满足快速发展产生的能力需求 待讨论 校园招聘缺乏战略导向，是培养中层管理者、高层管理者还是基层的，我们不清楚公司的定位。——HR总监 我们这么多年来的校园招聘应该说有一定的成果，但是我们对要招什么人，去哪里招什么样的人回来，其实是一个空白。——副总裁 招聘流程 2 1 招聘策略 招聘技能 3 现阶段德邦人才获得主要来源于大学生校园招聘，但随着公司专业化、规模化程度的不断提高，这种人才获得战略有时并不能及时弥补公司急需的能力和专业人才 招聘大学生作为后备人才的优势和劣势 生源充足，易于招到相关专业的人才 人员综合素质较高、易于从学校获得背景 资料有培养潜质 对新进大学生的培养成本高、培养周期较长 优秀的学生生源对公司期望值高 普遍关注个人职业发展 在1－2年内的流动性高 专业知识和技能未经过实践，在试用期内对 公司带来较高的成本 必须配备导师作为工作辅导者 优点： 缺点： 德邦现状 现有的人员构成、经验和储备： 德邦缺乏优秀的团队管理者 德邦缺乏具有丰富行业经验的行业专家 德邦的管理者存在经验、能力的欠缺，不能够很好地承担起对于大量大学生的培养工作 行业竞争情况： 激烈的行业竞争使得关键人才成为宝贵的稀缺资源，如果德邦能够在短期内获得关键人才，可以使得德邦把握稍纵即逝的市场机会；同时德邦完全依靠自己培养有可能成为其他企业的“培训学校” 待讨论 校招首先要搞清楚德邦需要什么人，拿什么岗位和待遇来吸引这些人，如果是以中高层来招，待遇、发展、培训、这些人全部作为未来的重点对象来培养。海选选人这种办法目标不聚焦，招的人是否是人才要打问号，我们在数量上做了很多工作，但是在质量上做的工作不足。——副总裁 现有人员不能满足未来要求：管理人员需求量不能满足，内部选拔培养的速度跟不上业务扩张。——副总裁 招聘流程 2 1 招聘策略 招聘技能 3 目前招聘与业务快速发展之间存在一定矛盾，有时招聘工作疲于应对，效果不佳 被动反应型招聘，没有提前的计划 “救火般”地到处找人 总是面对紧急需求 碰巧地招到人 发布岗位 等候选人 根据标准筛选简历 面试测评 录用 找候选人 (全天候） 发布岗位 根据标准筛选简历 面试测评 录用 费用高 广告费、场地费、中介费 招聘主管时常要为特殊情况寻找变通的办法 重复投入精力 能效低 招聘周期长 质量不保证“招来什么是什么” 渠道先行 主动疏通与潜在目标人群之间的沟通桥梁 潜在候选人可以事先了解岗位人才特征和用人标准 渠道建设 持续的雇主品牌建设有利于维护与候选人之间的关系 让渠道发挥敛才的功能 在岗位发布之前就开始了为企业储备人才 渠道整合 内部和外部的渠道同时先行，充分发挥整合的人才管理的理念 我们建议优化招聘流程，采用 “以结果为导向”的招聘方式，未雨绸缪，加强关键岗位候选人储备，渠道先行，提高招聘的效率和效果 招聘流程 2 1 招聘策略 招聘技能 3 面试官招聘技能有待提升，缺乏对招聘面试官的培训，导致部分专业类人员招聘效果不佳 我进公司的第二天就去面试员工了，当时我比参加面试的人还紧张。 理解招聘职位的工作内容和能力要求 逻辑思维能力和批判性的思维方式 专业形象与道德规范 有能力控制整个面试的过程； 优异的沟通能力； 有耐心 建议公司提供一系列培训，帮助找到更多更好的高潜质人才，同时整体提升企业雇主品牌 培训流程： 第1步，由各部门自主报名申请 第2步，HR部门负责接收和统一安排 第3步，HR部门监督培训参与情况 第4步，培训末考试 第5步，HR部门记录合格的面试官档并纳入面试官