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创意人才研讨综述 　　 创意人才的特征研究创意人才虽然从事各种不同的工作,但是他们普遍具有一些共性。首先,创意人才具有创意与创造力(Florida[3];王飞鹏[5]),在工作中对自己的设想进行各种尝试和努力,正因如此,创意人才往往比较年轻(Florida[3];陈楚[9])。其次,创意人才具有一些共同的价值观和能力。例如崇尚竞争,喜欢开放和多样性的环境,对个性化和自我认同的追求(Hauffe)[10]。第三,创意人才有较强的合作意识。虽然创意人才都有独特的想法,追求个性化和自我认同,但是随着科技的进步和消费者需求要求的提高,创意的实现变得越来越困难,创意人才并不是全才,所以创意大多数时候主要以团队形式进行创作(易华)[11]。Scott和Bruce[12]的研究也表明,团队成员对团队支持创新氛围的认知程度会对个人创意、创新行为产生显着的正面影响。第四,较强的抗压能力。创意人才的工作强度比较大,主要进行脑力劳动,而且有时候创意者自以为很精彩的创意可能不被认同和接受,这就需要创意人才具有较强的抗压能力,不断释放压力,进行新的创意探索(王飞鹏)[5]。第五,创意人才的工作成果具有不易测量性。创意人才的产品具有独创性,创意工作没有固定的程序和规律可以遵循,没有统一的标准进行衡量,在一些由团队共同完成的创意中,很难区分个别人的贡献,所以工作成果的质量和团队中个人的贡献都难以测量(李元元、曾兴雯、王林雪)[6]。创意人才的胜任力研究“胜任力”这一概念是哈佛大学教授McClel-land[13]于1973年提出的,认为胜任力是能明显区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。Sandberg[14]也研究表明胜任力是产生优秀绩效的必要条件和决定因素。Florida认为创意人才的胜任力应该具有以下几个要素:第一,综合能力,具有综合能力才能超越诸多因素的局限,产生有价值的组合或新的观点;第二,自信心和承担风险的能力,即使在别人批评或者偶尔的自我怀疑的情况下,甚至完全颠覆管理常规,都能坚持下去,才能产生真正的好创意;第三,丰富的经验,创意往往偏爱那些经验丰富且事业宽广的头脑,与丰富的知识和多样性的兴趣有关;第四,吃苦耐劳的精神,创意可能耗费很长时间,需有耐力坚持。我国学者主要从两个角度来研究创意人才胜任力:单纯理论分析和结合实证分析。第一,单纯理论分析:李津[4]运用冰山模型分析广告创意人才为例,指出区辨类与转化类胜任力特征才是真正使广告创意人才创造较高工作绩效的能力与特质,也是其培训方向;向勇[15]提出以“创意经理人”这一规范的说法取代文化产业经营管理人才,并经过深度的访谈和调查研究构建了创意经理人的胜任力双素质叠合结构模型;李扬[16]认通过对创意产业具有代表性的动漫以及广告产业的创意人才的研究进行分析,认为创意人才应具备知识、创造性思维、工作素质、个性、技能和综合能力等几方面要求;杨燕英、张相林[17]认为文化产业创意人才应具备宽阔的知识结构、丰富的生活阅历和创新能力、思维能力、研究能力及表达能力等关键的能力项;陈要立[18]指出文化创意产业人才的培养是一个长期的过程,提出“高等学校的粗加工”—“企业的深加工”—“社会的精加工”三位一体的加工模式。第二,实证分析:汤舒俊、唐日新[19]采用行为事件访谈法和问卷调查法对广告创意人的胜任力特征进行实证分析,结果显示,广告创意人的胜任力共包括创意智力、营销导向、服务意识、沟通和个性坚韧五个因子;张燕等[20]在已经确定的指标体系的基础上,运用多种测评方法的组合设计对每个测评指标进行测评;黄芳[21]结合水晶石数字科技有限公司的于正带领其团队完成的多媒体版《清明上河图》的创意制作这个案例,认为创意人才应具有创意能力、文化素养等特征,并提出要重视“通识教育”在培养创意人才中所起的作用。我国对创意人才的胜任力特征还没形成较为一致的看法,且目前研究较少涉及实证分析,而且样本数量不多,不够具有代表性。研究创意人才胜任力特征无论对创意人才自身还是对用人单位都有实际意义,创意人才可以针对胜任力特征对自己进行评估分析,找出不足,并选取有效措施进行改进完善;对用人单位来说,胜任力特征给他们提供了招聘人才、培训人才及绩效考核的标准,对创意人才的管理有客观的依据,能更有效的管理创意人才,所以应对这方面进行更深入的研究。创意人才的管理研究创意人才的培养研究创意人才的培养在世界各地都颇受关注,作为创意人才最根本的要素创造性,它的很多方面已经被众多学者研究,GarySandsLauraA.Reese[22]对加拿大40个中等规模城区进行研究认为舒适的环境和当地有效的政策才是培养创意人才促进经济发展的重要因素;EdwardLorenzBengt-A。keLundv-all[23]认为在欧洲国家之间创意频率相差较大,而且事关国家的创