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职务分析与工作说明书 了解岗位——职务分析 什么是职务分析 ？ 或称工作分析，指系统的收集岗位相关信息，分析并确定职位的工作目标、工作内容、任职资格等内容的过程。 工作分析的作用 工作分析是人力资源管理的基石 人力资源规划的依据 招聘与选拔的依据 培训的依据 绩效管理的基础 工作分析后进行工作评价，决定不同岗位的价值贡献度，确定薪酬体系 基于不同目的的工作分析 以招聘为目的 ——侧重于任职资格 以培训为目的 ——侧重于工作内容分析 以绩效管理为目的 ——侧重于工作成果与绩效影响因素的分析 以综合性管理为目的 ——系统的工作分析 工作分析的流程 成立工作分析小组 工作分析技术培训 确定收集信息的种类与内容 确定收集信息的方法 开展信息收集工作 信息处理与分析工作 编写《职务说明书》 修订《职务说明书》 1、成立工作分析小组 2、工作分析技术培训 工作分析培训与动员的区别 3、确定收集信息的种类与内容 一般情况下收集信息的种类 职务基本信息 工作目标 工作内容 工作特征 完成工作所需的设施或设备、工具 任职资格 培训与开发要求 绩效考核标准 法律、法规强制要求的条件 职务基本信息 职务名称 隶属关系 所属部门 职务编号 职务等级 * . 上级、下级 工作目标 为什么—— 目标 例如：为实现年度生产计划 做什么—— 职责 例如：制定、执行采购计划，检验货品质量。 工作内容 工作内容中包含的具体任务； 流程中与其他工作联系的行为； 每项任务中的工作流程； 不同阶段工作成果的保存或记录； 每个流程中的工作行为。 工作特征 时间特征<作息时间特征>； 工作空间环境特征； 工作的人际环境特征； 工作的技术性、创新性。 完成工作所需设施（备）或工具 一般设备/设施 办公设备 交通工具 专有设备/设施 游标卡尺 航空器 任职资格 知识 （专业、管理知识） 能力、技能 经验 个性特征 生理特征 特殊要求 培训与开发要求 能力培训 技术培训 制度培训 其他培训 绩效考核标准 工作数量 E：营业额、销售额、平均成绩 工作质量 E：客户满意率、废品率、部级评比 工作态度 E：出勤情况、合作意识、全局意识 工作能力 E：沟通能力、应变能力、逻辑推理能力 法律、法规强制要求的条件 强制性执业资格（ ） 生理素质要求 （ ） 确定收集信息的方法 请问有哪些方法？ 访谈法 三种访谈方法 群体对个体 个体对群体 群体对群体 群体对个体 工作分析小组的若干成员对一位访谈对象。 适合高层职位 优点是信息被充分挖掘 缺点是工作效率低 个体对群体 一位工作分析人员同时对若干个访谈对象 适合基层职位 优点是工作效率高 缺点是信息收集可能受影响 群体对群体 可以是工作分析小组的若干成员同时对若干个被分析岗位的任职者。也可以是工作分析小组的若干成员同时对岗位任职者及该岗位的上级、下属、同级进行同时访谈 优点是信息可以得到充分挖掘 缺点是以座谈会的形式收集信息，会议主题及进程如不能很好的把握，同样会影响收集信息的质量 访谈提纲的设计 设计心得： 访谈提纲的结构 指导语：说明访谈的目的 访谈人基本信息?）任职时间 工作目标 工作内容 工作的特点 任职资格 培训条件 考核指标 访谈人着重指出的内容 选择访谈对象的原则 理论界的观点：工作分析要分析的岗位的任职资格，任职资格是岗位要求的最低素质标准，因此访谈对象不宜选择优秀的岗位任职者，因为这些人有更多的个人想法，这些想法会影响访谈者的判断。 企业界的观点：优秀的岗位任职者与一般任职者能够提供给访谈者的信息差异很大。突出的表现是一般任职者对岗位的理解程度、概括与表达能力比优秀任职者要低得多。相对而言，优秀的任职者提供的信息要更有价值。 访谈信息的记录与整理 访谈对象语速不同，工作分析人员的记录速度不同，特别是访谈对象在“谈”，而工作分析人员在“记”，为确保信息在传递的过程中能够保证质量，建议工作分析小组配备录音机、MP3等录音设备。在记录不全面的情况下，可以通过语言记录还原信息，保证质量。 访谈的9个技巧 坦诚的向访谈对象说明访谈的目的； 按照访谈提纲提问，但不能拘泥于提纲； 避免呆板，从访谈对象感兴趣的话题开始； 与访谈对象进行平等的、开放的沟通； 做优秀的倾听者，做谈话的控制者； 要接受访谈对象的抱怨，并善于调节气氛； 适当的记录，过多的记录会影响访谈效果； 使用录音设备（或速录员协助）完整记录信息； 最后请访谈对象回顾重点，并感谢访谈对象。 访谈法的优点 其一，方法简单，所收集信息准确； 其二，为企业提供了一个机会向员工说明访谈的作用的机会，使其看到组织为改善工作条件而做出的努力。 甚至可以让员工释放不满情绪。 访谈法的缺点