乡镇公务员管理.doc

对乡镇公务员管理的思考 乡镇公务员对国家各项方针政策在基层和农村的落实、推动和执行有着重要的作用。我国现行的公务员管理制度由于对乡镇公务员关注不够，在管理制度上可操作性不强，这客观上影响了乡镇诸多工作完成的质量和水平。对作为国家公务员重要组成部分的乡镇公务员的管理应该加以重视,通过有效的管理手段来提升乡镇公务员的素质，调动他们的工作积极性，为建设社会主义新农村打造一支富有战斗力主力军。 一、当前乡镇公务员队伍的现状 当前的乡镇公务员可谓是待遇偏低、工作繁杂、晋升困难，由于面临乡镇机构改革，乡镇多年没有安排进人，乡镇机关公务员队伍年龄结构老化，老的退下来，新的没有接上，人少事多的矛盾十分突出，这种人员结构性的矛盾，使乡镇公务员的工作能力和工作水平没有机会提升，乡镇基层的工作难有大的起色。 知识结构陈旧，不能适应工作的新要求。随着社会事业的不断发展，对乡镇机关工作人员的要求越来越高，但一方面乡镇人少事多的矛盾越来越突出，领导不要求学，自己没有精力学；另一方面，对基层公务员开展的有针对性地培训相对缺位，导致了工作水平和工作要求的矛盾越来越突出。 在乡镇，有晋升可能的人员只有机关科员级及以下公务员、事业单位工作人员、村企干部，在这三个层面上，公务员提拔的比例相对较低；在物质待遇上，当前市（区）财政只统筹了乡镇公务员的部分工资，有些津贴乡镇并不能足额发放，另外有些乡镇还有乱摊派、乱集资的现象，大多数乡镇公务员的待遇偏低是一个不争的事实。 二、原因分析 （一）乡镇进人进编的刹车踩得过急。虽然针对乡镇机构冗员情况，采取了限制进人的措施，但不分情况，一律不进人，使得许多乡镇和部门人员和层次结构出现了严重的断层，一些年龄偏大的公务员一方面不能适应工作的要求，另一方面，这些公务员有了“船到码头车到站”的思想，工作缺少应有的激情，不能高效高质的完成工作。 （二）乡镇当前的“退二线”机制不尽合理。乡镇部门中层干部一般男53周岁，女50周岁转任科员。但在实际执行中，退下来的人员感到接着工作，状态难于调整，角色难于转换，另一方面单位也感到对这些同志难于管理，因此造成了到龄 “退二线”人员占着编制，拿着全额工资、奖金却不上班工作的尴尬局面。 （三）乡镇公务员激励机制不够完善。晋升无望使他们缺乏精神动力，待遇偏低又使他们缺少物质支持。个人提拔的空间不大，究其原因，不是因为公务员工作的能力和水平不高，而是与其竞争的其他两类人员，特别是村企干部，通过提拔就进入了公务员的行列，对其个人来说其社会地位可谓是“冰火两重天”，因此，其在追求个人成长进步的过程中“不择手段”者大有人在，而公务员在这一方面相对保守，竞争相对弱势。因此由于激励手段的匮乏，导致乡镇公务员工作的动力不足，工作很难创出新的局面。 （四）乡镇公务员培训难以有效地开展。一方面乡镇公务员对培训在思想认识上存在误区，培训的重要性认识不足；在工作上事务性的工作比较多，工作上只求完成，不求质量；培训手段、培训内容和培训结果的使用上手段不多，缺少创新。 三、对策研究 （一）要适时适量招录乡镇公务员。对确实缺少人手的乡镇，应当有组织有计划的做好招录公务员工作，重点要把握好两个方面，一方面把关要严，对一些超编、没有合理设置岗位的单位，要加强指导，合理设置岗位，合理配置人力资源，严格控制进人；另一方面对人手严重不足的乡镇，要区别对待，特事特办，以保证工作正常、高效运转为原则，灵活开展增编进人工作，使乡镇工作在健康正常高效运转。 （二）要改进现行的“退二线”制度。要坚决扭转“退二线”就不上班的局面，切实解决乡镇当前缺人手、缺人才的矛盾。一方面要充分调动“退二线”人员工作的积极性和主动性，充分发挥他们有丰富工作经验的优势；另一方面，要完善相关制度，加强管理和教育，帮助他们自觉服从大局，调整思路，支持和理解新同志的工作。 （三）要加大乡镇公务员的培训力度。多着并举，开展培训，加大培训结果的使用力度，要将培训结果与考核、提拔任用等方面结合起来；要提高培训的针对性和有效性，通过提高培训自身的魅力来吸引人，提高“我要学”的自觉性。 （四）要畅通乡镇其他人员进入公务员行列的渠道。不能把提拔为领导干部成为乡镇其他人员进入公务员行列的唯一途径；现在针对村干部招录公务员工作在一些市区有了初步的尝试，但条件相对苛刻，应该进一步放宽年龄和学历条件，使他们进入科员及以下岗位公务员成为可能；另外招录或安排他们进入其他事业单位也是一个重要的疏通和激励的手段。只有这样，才能使乡镇机关、企事业、村（居）各行业系统干部的“生态环境”相对平衡，健康发展。 （五）要从政治和生活上关心乡镇公务员。乡镇公务员在乡镇工作人员组成中，相对而言有业务能力和知识