《中级经济师人力资源管理专业知识与实务》.pptVIP

;国家高级人力资源管理师 国家高级会计师 国家企业培训师 ICF协会认证企业教练 中国应用幸福学心灵种树系列课程高级讲师 ;课程内容 ;第二章 领导行为;第一节 需要、动机与激励;第一节 需要、动机与激励;第一节 需要、动机与激励;第二节 激励理论;练习题：;第二节 激励理论;第二节 激励理论;第二节 激励理论;第二节 激励理论;第二节 激励理论;第二节 激励理论;第二节 激励理论;第二节 激励理论;练习题：;练习题：;第三节 激励理论在实践中的应用;第三节 激励理论在实践中的应用;第三节 激励理论在实践中的应用;第二章 领导行为;第一节 领导理论;练习题：;第二节 领导风格与技能;第二节 领导风格与技能;第二节 领导风格与技能;练习题：;第二节 领导风格与技能;第三节 领导决策;第三节 领导决策;第二章 领导行为;第一节 组织设计概述;第一节 组织设计概述;第一节 组织设计概述;第二节 组织文化;练习题：;第三节 组织变革与发展;第三节 组织变革与发展;练习题：;第五章 人力资源规划;第一节 战略性人力资源管理概述;练习题：;考点一 战略性人力资源管理的基础知识 6、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的比较 ;考点一 战略性人力资源管理的基础知识 7、战略性人力资源管理的障碍 （1）大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。 （2）人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思 考问题。 （3）大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力 资源能从战略的角度为组织做出贡献。 （4）职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的 关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。 （5）人力资源管理活动的成果难以量化。 （6）由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的 抵制。;考点二 人力资源管理者的角色和需具备的特征 1、大卫·乌里奇教授的角色划分 2、需具备的特征： (1)专业技术知识 (2)业务知识 (3)管理变革能力 ;练习题：;考点三 人力资源管理者的职权 战略性人力资源管理认为，每个管理者都应该承担人力资源管理???责任。 人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工如下： ;第二节 人力资源部门和人力资源管理者;考点四 人力资源管理活动的绩效评估方法 一般从两个方面进行： （1）对人力资源部门本身工作的评价。 （2）衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效。 考点五 量化评估的意义 （1）保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献。 （2）有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理 部门的作用地位。 （3）有助于掌握人力资产增值情况，帮助企业灵活应对外界环 境的改变。 ;第五章 人力资源规划;考点一 人力资源规划的含义 人力资源规划，有时也叫做人力资源计划，是系统评价人力资源需 求，从而拟定一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的 人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的 相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。 考点二 人力资源规划的类型 （1）战略性人力资源规划 （2）战术性人力资源规划：晋升、补充、配备、继任、职业计划;考点三 影响人力资源规划的因素 1、外部环境因素：经济、政府、地理环境和竞争、人口 2、内部环境因素：技术和设备条件、企业规模、企业经营方向、 组织文化 考点四 人力资源规划的程序 （1）组织目标和战略分析（2）提供人力资源信息（3）人员预测 （4）供需匹配（5）执行计划与实施监控（6）评估人力资源规划 ;考点五 人力资源预测的主要内容 1、需求预测：（1）定量方法：①时间序列分析法 ②比率分析法 ③回归分析法 （2）定性方法：①主观判断法 ②德尔菲法 2、供给预测：（1）外部供给预测：劳动力市场 （2）内部供给预测：①人员核查法②人员调配法 ③马尔科夫分析法 考点六 人力资源规划的综合平衡 1、人力供给与需求平衡 2、专项人力资源规划平衡 3、组织需要与个人需要平衡;考点七 人力资源信息系统的目的、内容、职能和类型 1、目的：（1