吉尔伯特行为工程模型.pdf

引言 莱克伍德研究的一项调查展现出美国商业将会在 1994 年投资 506 亿在正式培训当中， 和 1993 年的 482 亿美元相比上升了 5%。随着支出的跃增，组织越来越关心培训投资的回报。 培训能否在开始时适当的干涉是影响培训在改善个人和组织表现方面产生的效果的一个 因素。这是汤姆 吉尔伯特倾其一生所专注之事，并且于 1978 年在他的书中清晰的阐述、 汤姆 吉尔伯特的背景 已故的吉尔伯特在 1960 年早期曾帮助建立 ISPI。他是田纳西大学，阿拉巴马大学，乔治 亚大学的毕业生，是哈佛大学斯金纳的同事，同时也是吉尔里 朗姆勒在 20 世纪 70 年代的 商业伙伴以及行为分析学会的长期会员。 吉尔伯特于空想家罗伯特 马格以及乔 哈莱斯有着一生的联系，并且他的工作是出于许 多名人的激励，像弗莱德里克 泰勒，科特 莱温， B.F 斯金纳。他是一个非常有才能的行为 工程师， 参加了 300 多个组织， 而且获得了所有组织当中有关表现绩效的奖项， 他也许是这 个领域“点缀”最多的“老兵” 。他帮助推动了按季度提升绩效理论的创立。 吉尔伯特引领我们不再局限于培训，而是采取一种缜密的并且以观察为基准的方式来提 升绩效。 他的行为工程模型促使我们看到帮助提升绩效的各种因素。 事实上， 他的模型已经 被大量应用。他相信科学理论需要满足一下三点要求： 简约——能简单解释的东西要避免繁杂。 优雅——一个好的理论， 它的每一部分和片段不应该混乱的糅合在一起， 而是要紧密的 联系。 实用——一个好的理论应当有用， 即便不能在现实世界中发挥作用， 也应该有利于科学 的发展。 我们所有人在工作中都应当遵守这些好的操作原则。 吉尔伯特的行为工程模型 在《 Human Competence: Engineering Worthy Performance 》中，吉尔伯特描述了一系列 可以用于将员工绩效从一般或以下提升至杰出水平的技术。 这些技术当中包含行为工程模型， 在第一节展示过。 这个模型主要用来改善员工的工作环境而非员工本身。 有了这种行为工程 模型，这些负责绩效的提升和保持的个体就可以针对绩效提升方案进行诊断， 设置优先和策 划。 表格一。行为工程模型 刺激 反应 结果 模块一：环境信息 模块二：环境资源 模块三：环境刺激 * 描述绩效的期望 * 为满足绩效需求计划的工 * 依照绩效而定的足够的金钱 * 关于怎样做工作的清楚和 具，资源，时间 刺激 相关的指导 *接触领导者的渠道 * 非金钱刺激 * 对于绩效是否足够的相关 * 充分的人力资源 * 职业发展机遇 连续的反馈 *有组织的工作过程 * 绩效过差产生的明确的后果 模块四： 模块五： 模块六： 个人知识 个人能力 个人动机 * 系统化设计的培训来培养 * 人与职位的匹配 * 认识到员工为可获得的利益