人力资源法律风险及规避 20140510 .pptxVIP

;主要内容;四. 离职管理;注解1：;案例1：;期满后，按季小莉技术水平、劳动态度、工作效益评定，根据评定的级别或职务确定月薪等。合同订立后，季小莉即在升海公司上班。此时，季小莉的毕业论文及其答辩尚未完成。2006年4月21日，季小莉在上班途中发生交通事故，之后未到公司上班。季小莉在治疗和休息期间，经学校同意，以邮寄方式完成了论文及答辩，并于2007年7月1日正式毕业。2006年11月8日，季小莉向劳动部门提出认定劳动工伤申请，要求享受工伤待遇，被公司拒绝。;;注解2;;案例2;案例3：;;;;;;四. 离职管理;案例4：;;注解3;;注解4;;注解五;;;;;;;四. 离职管理;四. 离职管理;案例5：;6天（5月31日至6月5日）。2009年6月2日原告由其丈夫通过特快专递向被告邮寄申请材料，根据原告提交的特快专递详情单显示，内件品名为“胡贺申请材料”，数量1件，原告主张邮件内有提前休产假申请书、病假建议书、办理生育保险的材料。被告认为邮件内只有原告异地分娩申请。 原告承认自邮件寄出以后，未经被告批准就在家休息未再回公司上班。2009年6月8日被告征得工会同意，2009年6月9日被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，以原告连续旷工5天为由解除双方的劳动关系，并不给予经济补偿。 ;被告组织员工进行《员工手册》的学习，原告签名确认已经学习、了解《员工手册》，并遵守其中相关的条款及制度。《员工手册》的休假管理制度规定，请假程序和办法：所有员工请假均需使用《员工动态表》（或OA流程），至少提前一天申请批准；假期结束后，员工应及时销假；员工因特殊情况不能及时办理请假手续的，必须用电话、信函或托人转送等形式报知主管领导，征得同意后方可请假，事后补办手续；凡没有办理任何请假手续而擅离岗守者，一律按旷工处理，并按公司有关规定予以处分。5.6.2规定，已婚女员工怀孕8个月以上的可申请提前享受产假，但产假天数不得超出。;8.2规定，员工连续旷工三天，一个月累计旷工达三天，……公司均可以直接解除劳动合同且不用支付经济补偿金。 双方发生争议，原告向广州经济技术开发区、广州市萝岗区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、确认2009年6月9日中山大学达安基因股份有限公司单方解除与胡贺的劳动关系的行为违法，确认双方劳动关系继续有效； 2、中山大学达安基因股份有限公司为胡贺办理异地分娩生育保险待遇相关手续。;注解6;注解7;;注解8;注解9;;;;;原告姜洪宝在被告上海兴融典当公司担任经理，分管人事。其劳动合同约定，姜洪宝担任业务经理，执行固定工时制度，上班时间周一到周五9：00—11：30，下午1：00—5：30，周末需要轮班值班一天。该公司的营业时间为9：00—17:30。姜称自己平时午间工作没有休息过，故周末休息日应算全天加班，向法院起诉要求公司支付休息日加班工资。就此，姜申请其同事作为证人出庭作证。其中一证人在公司担任估价师，其陈述：姜办公室在二楼，平时在一楼与其他人一起招待客户、整理资料、联系客户。另一证人为三楼会计，其陈述：有时中午;在1楼与出纳对账，看到原告在一楼接待客户。姜还提供了一楼营业时间的视频及视频截图、邮件及聊天记录等证据资料。被告公司对证人陈述的原告中午工作情况持有异议，并表示证人与公司有过诉讼纠纷，原告担任经理职务，不是估价师，并不需要在柜台上工作，原告提供的证据不能证明其中午没有休息是在上班，其他人的工作岗位与原告不同，没有可比性。;;;四. 离职管理;案例6: 许小姐是上海一母婴产品销售公司的仓储部仓管。在工作将近一年之际，19岁的她突然呕吐不止、感觉头晕乏力，经周浦医院诊断为“早孕、妊娠反应”，医生还开具了休息两周的诊病证明。许小姐于是向公司请假。领导告诉她，这种未婚先孕的行为违反了公司的规章制度，而且《员工手册》还规定，请病假必须有三甲医院开出的病假单。　　由于许小姐执意要求休假，公司以未婚先孕严重违反《员工手册》相关规定、并造成严重负面影响为由，解除了和许小姐的劳动合同。公司《员工手册》第九章第五条第十四款显示，;员工无计划生育、包括未婚先孕的行为属于严重违反公司规章制度，公司将予以停薪留职或开除处分。该公司还指出，许小姐入职时签署了员工手册确认函，表明她已经知晓了公司的规章制度。　　许小姐认为，自己在公司工作期间一直勤勤恳恳，不仅通过了3个月试用期，在将近1年的工作当中，还多次领到公司额外发放的奖金。自己意外怀孕后，医生表示无论选择流产还是生产，都需要先休养身体，并出具了病假证明。然而，自己还没考虑好是否生产，公司就以未婚先孕违反《员工手册》为由将自己开除，因此申请劳动仲裁，要求公司恢复劳动关系，支付劳动关系存续期间的工资。 问题：公司能否以未婚先孕为由解除徐小姐的合同？;注解10