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金融危机下 “抄底”人才， 如何避免失误？ 金融危机下 “抄底”人才，如何避免失误？ 苏州百灵威是国内一家领先的化学试剂供应商，由原来 的试剂贸易逐步转身成为研发、生产、销售化学试剂的专业 公司。像许多专注于国内市场的企业一样，金融危机并未影 响他们的国内业务。相反，由于中国近几年对研发的投入增 大，2009 年第一季度的业绩环比增长30%。其实制约百灵 威发展的并不是市场，而是缺乏一流产品研发人员，这使百 灵威的产品研发一直落后于跨国公司。 虽然有一个规模化的研发团队，但百灵威的人力资源总 监大卫非常清楚，与一些跨国公司相比，百灵威的研发并不 具备优势。近几年，百灵威与跨国公司的人才抢夺战中，百 灵威一直处于劣势。金融危机的出现，似乎改变了这种格局， 自2008 年开始，海归派、国内名校博士、博士后似乎改变 了自己的愿望，迫切地希望加盟百灵威。因此，大卫希望能 够借此机会，去 “抄底”一些专业的研发人才，从而提升百 灵威的研发能力，使百灵威在未来的市场竞争中能够处于优 势地位。 去年7 月份爆发的金融危机几乎席卷了全球金融机构， 并迅速向其他的行业蔓延。在这场金融海啸中，全球各大银 行和证券公司蒙受了 5800 多亿美元的资本减记和信贷损失。 各地大型金融机构，迄今裁减逾 13.1 万个职位，而更为糟 糕的是，失业率的急剧攀升让昔日辉煌的猎头公司也陷入了 困境。美国著名猎头公司 Whitney Group 的倒闭更是引起 了轩然大波，这家拥有20 年历史的猎头大鳄的倒闭对于高 端人才来说无疑是雪上加霜。但中国的情况却是一家独好， 许多专注于国内业务的公司并未受到太大影响，但跨国公司 却因此停止了招聘，甚至裁员。 随着失业率上升，猎头公司的倒闭，未来高端人才的职 业生涯开始令人担忧。在中国，这恰恰是本土企业的 “抄底” 人才的最佳时机，但百灵威的这一 “抄底” 作为 HR 总监，大卫清楚地知道要 “抄底”到适合百灵威的 人才是何等的不易，尤其是一些专业技术和高层管理的人才。 同时大卫也非常清楚如果公司聘用了错误的人选，又要付出 多么大的代价。 十多年来，笔者一直在帮助企业设计招聘解决方案，参 与过一千两百多名管理、后备以及专业技术人员和300 多名 高管的招聘。这些招聘过程大部分都非常成功，也有些不太 走运。我先后与大量的HR 总监、企业领导人做过访谈。作 为专业的人才测评机构，北森也多次实施与招聘相关的调查 研究，我们发现：许多企业被失败的招聘所困扰，他们所面 临的招聘困境比我们想象的更加严重，损失更是无法用金钱 衡量。 基于多年与企业的招聘互动，我们认为： “抄底”人才 能否成功，不取决于金融危机的出现。金融危机只会提供更 多的后备人选，但是否成功，取决于企业是否有系统化的招 聘流程，来确保招聘的人员能够符合企业的需求！ 中国企业常见的招聘误区 为什么招聘总是出错？我们认为，多数情况下，公司落 入了某个或者某几个招聘陷阱。落入陷阱并非由于招聘经理 能力不足，而是人的天性使然，我们往往凭借经验做出决策 或给出结论，然而这个结论往往是错误的。 误区一：未基于公司的战略进行招聘规划 许多公司缺少一个系统的人力规划，对于未来公司的发 展战略，以及公司战略对于人才的要求并不清晰。所以当金 融危机来的时候，你不清楚需要 “抄底”什么人才，更不清 楚所定义的 “人才”对于公司战略实现的意义与价值。 如果缺少基于战略的人力规划和继任计划，当出现一个 空缺职位时，便会面临时间压力。公司甚至要求招聘经理在 一个月里招聘一名高管，显然这是一件非常困难、风险非常 大的事情。迫于时间压力，我们不得不在一些关键点上妥协， 这便注定招聘是失败的。 没有系统的人力规划，招聘要求只能关注于当下。外部 竞争环境变化非常快，许多人才在未发挥作用时便失去了用 武之地，我们不得不重启新一轮的招聘。曾经有一位客户招 聘了一名海归博士，半年后，由于外部市场环境变化，公司 不得不削减相关业务，随后，这名博士也郁闷地离开了公司。 事实上，半年内这位博士一直在熟悉公司业务，还没有给公 司贡献任何价值，就离开了公司。 误区二：未准确定义招聘的 “人才” 许多企业在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用了猎头 公司，投入了几百个小时进行简历筛选与面试。但他们不肯 花费一个下午的时间，详细了解职位对于人员的要求，他们