当代动机理论课件.pptx

第二讲 当代动机理论;期望理论;期望理论;期望理论;期望理论;期望理论;案例 2 坦丁姆计算机公司是詹姆士·特雷比格于1970年创建的。目前，它每年的销售额达到3亿美元，计划10年以后的销售量达到10亿美元。 ??? 詹姆士在斯坦福大学获得工程硕士学位后曾在得克萨斯仪器公司工作过几年，随后便在硅谷区创建了坦丁姆计算机公司。该公司一开始就以生产其第二计算机继续工作系统而著称。第二计算机继续工作系统就是在一个系统中同时使用两台计算机。在正常的情况下，两台计算机都工作，如果其中一台出了故障的话，而另一台就会自动地承担全部的工作，使工作不间断地继续下去。同时，对系统中的计算机数据和程序还有各式各样的保护措施。有了这种第二计算机继续工作系统，工作就可以畅通无阻，避免不必要的损失。坦丁姆公司地处加州硅谷地区，受到各方面的强有力竞争。由于剧烈的竞争环境，也由于詹姆士本人的管理天才，他创造了一套有效而独特的管理方法。他为职工创造了极为良好的工作环境。在公司总部设有专门的橄榄球场地、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道等。他规定每周五下午免费给职工提供啤酒，公司还经常定期举办各种酒会、宴会，同时还举办由女职工担任裁判的男职工健美比赛等活动。除此之外，他还允许职工有自由选择灵活机动的工作时间的自由。当然，詹姆士深深地知道，要长期维持住这样一批倾心工作的职工确实不是一件容易的事。随着公司的不断扩大，它的生产增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。在这种情况下，应如何更有效地激励职工呢？这自然是人们所关心的问题。詹姆士还可以采用哪些更有效的激励方法呢？;启示：动机是期待与价值的“乘积”，而不是“加总”，也就是说只要期待与价值之中任何一项是“零”，其激励的作用就是“零”。为了实现组织目标，作为管理者或领导者，既要设法提高目标在员工心目中的效价，又要设法提高员工对目标的期望值，除此之外，还应该采取切实可行的措施，建立有效的保证体系，只有这样，才能从总体上提高实现目标的最大可能性。;启示： 1）提高期望：与员工的个性（乐观vs悲观）、个人能力、客观环境（良好的办公环境、设备、文化制度 ）、快捷方式、任务工具等因素有关。 2）提高效价：与员工的需求、兴趣、愿望、知识、能力和生活经验等因素有关。 ;自我效能感理论;自我效能感理论;自我效能感理论;自我效能感理论;自我效能感理论;;公平理论;公平理论;公平理论;公平理论;公平理论;案例 2 华益国际食品有限公司有一家生产方便面的外商独资企业。由于开创初期实施了卓有效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的两条扩展到12条，人员也增至上千人，随之而来的是管理上暴露出种种问题。最为突出的是报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的并不比别人多，所以，戏称这是资本主义的大锅饭。生产部门的人员强调自己的劳动强度大。确实，在炎热的夏天，劳动强度可想而知。经营部门的人员强调自己整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的心理压力等等，大家各执一词。又快到分奖金的时候了，究竟该怎么分配？唐总经理决定聘请外界专家解决。 ;案例 3. 由两位年轻人辞职引起的薪资制度变革　　一家在同行业居领先地位、注重高素质人才培养的高技术软件开发公司，不久前有两位精明能干的年轻软件开发人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，这家大公司的技术主管早在数月前也曾要求公司给这两位年轻人增加薪资，因为他们的工作表现十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻软件开发人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。　　对这一辞职事件，公司里的人议论纷纷。有的人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于行业平均水平，但他们的表现那么出色，这样的报酬水准是很难令人满意的。也有的人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项提薪要求，但是否与公司雇用和保留优秀人才的需要相适应呢?公司是否应当制定出特殊的条例来吸引优秀的人才，或者还是让那些破坏现行制度的人离开算了?这些议论引起了公司总经理的注意，他责成人事部门牵头与技术、生产、销售、财务等各部门人员组成一个专案小组，就公司酬劳计付方式广泛征求各部门职工的意见，并提出几套方案，供下月初举行的公司常务会讨论和决策之用。　　我们认为，作为一个项目经理，如何衡量开发人员的业绩并给予物质上的激励，在决定工作满意感，激发员工工作动机，增强团队凝聚力等方面起着重要的作用。合理的激励制度不但能有效地激发员工的积极性，主动性、促使员工不遗余力地为团队目标奋斗，提高项目开发效益，而且能在人力资源