关于做好近期量化考核工作地通知.pdf

实用标准文案 关于做好近期量化考核工作的通知 各支行、直属分理处： 为进一步完善以经济增加值为核心的绩效考核机制， 落实工作会议精 神，切实做好近期支行层面量化考核工作，现就有关问题明确如下，请认 真贯彻执行。 一、统一思想，提高认识，积极稳妥推进支行层面量化考核工作 量化考核是是基层行建立激励约束机制的重要途径，是激发员工工作 积极性，落实价值最大化理念和实施精细化管理的重要手段，与员工切身 利益密切相关。为此，各行处要充分认识量化考核的重要性和复杂性，加 强、充实已成立的量化考核推进组织，抓住当前制定绩效考评办法的关键 时期，认真贯彻落实省、市行量化考核有关要求，积极实践，稳妥推进。 各行处要在近期完成的 2006 年绩效工资分配办法的框架设计，于 3 月 17 日前报市行审核。具体挂钩系数可待市行分配办法明确后再行确定。 二、准确把握、精心实施，确保量化考核工作的科学性和有效性 1、要深入理解和把握上级行量化考核政策内涵，密切联系自身实际， 制定科学、有效的考核分配办法。在指标设置上，要体现价值最大化核心， 将经济增加值指标进行科学拆分，根据客户综合贡献度和产品贡献度差异 设置差别化的买单系数。买单价格应事前公布且年度内保持相对稳定，以 确保对业务发展形成有效激励。要切实杜绝片面考核业务量指标和时点指 标，对于具备条件的行处可直接依据经济增加值指标进行考核分配，引导 全员遵循价值创造目标开展经营管理工作。 2、要积极实践、落实无形资本配置政策。配置无形资本是绩效考评政 策的重要完善和补充，是提升价值创造力，建立即期利益与长远利益、局 部利益与全局利益有机结合的长效机制重要举措。各行处在量化考核办法 精彩文档 实用标准文案 中要探索有效途径积极引入，充分调动员工长期价值创造的积极性。 3、要区分考核序列，制定不同的绩效评价和分配模型。支行内部要建 立清晰的客户经理、柜员和支持保障人员组织管理架构，根据各序列的岗 位特性，设立不同的绩效评价、考核分配模型，由支行处统一组织实施考 核；在买单价格的确定上，要充分考虑各序列人员收入的相对平衡，要适 当增加前台柜员常规绩效工资的比重，柜员的部分绩效工资要与经办业务 量和服务质量挂钩；客户经理绩效工资要与营销客户综合贡献度和营销产 品创造的效益买单挂钩，体现多劳多得原则，调动营销积极性。 三、关于上移考核层级问题 按照省行要求，绩效评价和考核分配要逐步上移到二级分行管理。鉴 于我行实际情况，现阶段暂实行“支行考核、市行发放”的分配模式，待 条件成熟后，再由市行直接考核和分配。 精彩文档