HR日常最易触犯法律的8种行为doc资料.docxVIP

HR部门日常最易触犯法律的8种行为 我们HR部门在日常工作中，总是会遇到这样那样的问题需要解决，这些问 题看起来小而又小，但是却藏着许多法律风险，下面整理了日常工作中有存在 8 种最易触犯法律的行为，使大家了解后能在工作中能绕过以下错误行为带来的损 失与挫折： 1、 招聘广告带歧视性内容 我们在招聘广告时常这样写： （1） 大学本科及以上学历，计算机相关专业， 211/985院校毕业生优先考虑 （2） 男性，35周岁以下，五官端正，无肢体残疾 涉嫌违反： 《就业促进法》以及相关法律中的规定：用人单位发布招聘广告时，不得包含歧 视性内容。这里的歧视性内容包括：性别、民族、种族、宗教信仰歧视、传染病 病原携带者歧视等等。 应对措施： 作为HR部门，在设计招聘广告的时候，应当注意用词的准确性和表述内容的简 洁性，更要重视合法性和合理性的问题。可以多列举工作技能、工作能力、品德、 性格等方面的条件。这样写也为辞退试用期不符合录用条件的员工做好铺垫。 2、 试用期随意辞退员工 某员工来公司1个月，其主管认为他不能胜任，要求 HR辞退该员工。因该 员工处于试用期，HR部门便以该员工不符合录用条件为由，解除与员工的劳动 关系。但在后期的劳动争议中，公司并没有胜诉，原因是公司没有办法证明员工 不符合录用条件。 涉嫌违反： 《劳动合同法》第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十 条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用 期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 应对措施： “不符合录用条件”和“不胜任”两者是有区别。 根据法律规定，员工在试用期 内被证明不符合录用条件：企业可以与员工解除劳动合同，无需提前一个月通知 和支付经济补偿金。 如果按照不胜任去辞退试用期内的员工： 需要先给员工培训或者调岗， 经过培训 或者调岗仍然无法胜任工作的， 才能辞退， 同时需要提前一个月通知或者额外支 付一个月的工资、支付经济补偿金。 3、给离职员工拖延办理离职手续 某员工因在公司打人，被公司以严重违纪开除。但因该员工没做工作交接， 故公司扣留了他最后一个月的工资， 也未缴纳社保， 并没有提供离职证明， 要求 该员工做了交接再提供离职证明。 涉嫌违反： 《劳动合同法》 第八十九条：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终 止劳动合同的书面证明， 由劳动行政部门责令改正； 给劳动者造成损害的， 应当 承担赔偿责任。 应对措施： 不管员工是什么原因离职， 公司都有义务在员工离职时， 向员工出具解除、 终止 劳动合同证明，并且在员工离职之日起 15 日内，为员工办理社会保险、住房公 积金、档案等关系的转移手续。 若因员工不按要求办理工作交接，给公司造成损失的，公司可以要求员工赔偿。 员工的交接义务和公司的离职退工手续办理义务虽然都发生在员工离职时， 但员 工的工作交接，跟他的离职退工手续之间，并不存在先后顺序关系。 4、劳动合同期满后不及时续签 公司与员工都想续签劳动合同， 但因薪资或其他原因未能达能共识， 导致延误 了续签合同时间。 涉嫌违反： 《劳动合同法》 第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳 动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。 应对措施： 劳动合同到期前， 用人单位决定续签的， 应在劳动合同到期前续签完 （具体提前 多少时间各公司可以自行确定， 建议提前 1 个月为佳） 。若发现双方无法就续签 事项协商一致的， 应当果断地在劳动合同到期前决定不续签， 否则容易造成事实 劳动关系，致使额外的成本支出。 企业与员工未及时续签劳动合同的，逾期企业将承担支付员工双倍工资的风险。 5、随意调岗降薪 公司业务经理认为某员工连续 3 个月绩效不合格，不适合销售岗位，将其调 为助理职务，要求HR部门以“薪随岗变”的理由降薪。 涉嫌违反： 《劳动合同法》 第三十八条：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳 动条件的，劳动者可以解除劳动合同。 应对措施： 用人单位尽量与员工协商，经协商一致后再行调岗。 如果员工经考核不胜任工作的， 单位有权单方调岗， 员工不能拒绝， 这是法律赋 予单位的权利。 但是单位要做好相应的证据保留工作， 特别是岗位要求和考核标 准要向员工明确过，考核结果要有相应的事实依据。 至于“薪随岗变”， 也不是说在合同里约定了“薪随岗变”就可以在调岗的同时 调薪的，因为“薪随岗变”的前提是公司必须有定岗定薪， 不同岗位对应不同级 别的薪水的规定，没有这样的前提，“薪随岗变”也无法实现。 同时，公司也可以薪资结构中设有有浮动工资， 如绩效奖金。 用人单位可以根据 考核情况计发奖金，由于考核结果不佳而减少的奖金并不属于降薪范畴。 6、试用期不缴社保 某公司为了节省用人成本