BEI人才测评法汇总.ppt

BEI面试中STAR原则的运用 1、首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司经营管理状况、所在行业的特点、市场情况，即所谓背景调查 — 情形 —可以了解所取得的业绩有多少与应聘者个人有关，有多少与市场、行业等有关。2、然后着重了解该员工具体的工作任务都是哪些 — 任务—可以了解其相关工作经历和经验是否适合其所应聘的岗位。 3、每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动 — 行为—可以了解其思维方式和行为方式。 4、所采取行动的结果如何 — 结果 .......... * BEI面试中常见假星及追问技术 假星 描述 以观点代替行为的回答 追问 意见假星 应聘者做了一段很好的描述，但是实际上他的描述中并没有提供他本人到底做了什么。 我认为在团队中及时与下属进行沟通是非常重要的。 请谈谈你是如何与你的与属进行沟通的？取得了什么效果？ 模糊假星 应聘者的回答只反映了他的个人观点或信仰 当我发现可以在限期内不能完工时，我便带领我们的小组全力投入工作，终于完成了任务。 请谈谈你是如何带领小驵成员完成任务的？你做了什么？ 理论假星 应聘者的回答只是假设，没有反映他实际做了什么 要开发一个新的市场，首先我会做市场调查…，然后我会发布广告… 能举个例子谈谈你开发了哪个市场，用什么方法进行市场调查？结果是什么？广告用了什么媒体？效果如何？ .......... * BEI面试追问中注意事项 一般用开放式问题追问，避免用封闭式问题。 问题必须是询问应聘者的行为或事情过程，而非个人感觉或意见，要求必须围绕事实进行描述。 当应聘者的回答中含有“我们…”、 “我认为…” “我会…”等字眼时，意味着要进一步提问，加以明确化。 一般来说，在某项能力指标上有2、3个行为事件支持对其的判断时，就可以停止追问了。 .......... * 鉴别事件真伪—正弦曲线原则　 正弦曲线原则:就是指对事例中与行为有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。 面试官的提问方式如下: (1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。 (2)起点4，针对行为的结果提问。 (3)起点2，针对最成功之处提问。 (4)起点3，这是对最失败之处提问。 对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例中的每一个细节，正弦曲线的提问会使该应聘者出现这样或那样的漏洞。 同时，该提问方式可以使面试官对整个行为事例有更具体的了解。 １ 2 3 4 .......... * BEI面试设计　 面试设计程序: 进行工作分析 确定胜任特征的权重 为每个胜任特征设计2-3个问题 进行面试 基于胜任特征对面试结果进行评价 结果运用 可以用关键事件法、基本工作任务分析的胜任推断 按每项胜任特征的重要性，分1—5级，可以有相同的权重，也可不同的权重。 通过提取每项胜任特征的行为描述来完成。 确定并培训考官、布置场所、面试实施 依据面试评价标准进行 招聘、培训、绩效评估等 .......... * BEI面试的组织实施 挑选考官、对考官进行培训 对考官进行培训的内容: 1、熟悉拟聘岗位胜任特征（任职资格） 2、评价标准和评分方法 3、改善考官的提问、倾听技巧及掌握资料的能力 4、面试的程序及其他要求等等 选择记分员、监督人员等 .......... * BEI面试的组织实施 选择和布置会议考场 1 2 3 成一定角度就坐，避免目光过于直视，可以缓和心理紧张，同时有利于对面试对象进行观察。 距离太近，目光直视，对方压力太大 4 5 距离太远 不利交流 心理距离较近，主考官太卑微，不够庄重 .......... * BEI面试评价标准 面试评价标准:就是考官据以评定应聘者面试成绩的尺度。 面试的评价标准包含着三方面的内容: 一 测评指标，即反映应聘者素质、资格的典型行为表现: 二 水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统: 三 测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。 .......... * .......... .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu .iuu BEI人才测评方法 胜任力 在特定企业环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能和行为。 胜任力的结构从系统性、相关