拒绝平庸营造将军比兵多的人力资源标准体系.doc

拒绝平庸：营造将军比兵多人力资源体系 人力资源书上常常会介绍这么见解： 你有多大能耐，我就给你多大平台！ 相反，我们也会常常介绍这么见解： 你有什么样平台，就会有什么样人才！ 这就是辩证法，任何事物全部是有正反两面，那一面是正确，关键看你站在那一个角度去了解！企业在发展过程中肯定会碰到人才缺乏问题，怎样处理关键人才满足率，是任何一家企业要关注头等大事。 是先吸引人才后发展平台呢？还是先发展平台后吸引人才？ 这两种思绪侧关键不一样。 先吸引人才后发展平台，它经过吸引人才来共同发展，优点是使企业和个人共同利益在企业成长中培育起来，缺点是因为企业平台较低，不能一步到位，吸引较优异人才。 先发展平台后吸引人才，是强调企业一开始就高起高调，经过建立较高平台吸引高素质人才，优点是很快能够聚集到企业所需关键人才，缺点是成本高，风险大。 这两种做法企业能够依据不一样阶段、不一样目标进行操作，没有那一个是最优。我们在给一家大型民营企业做人力资源战略咨询时，看成到企业营销人力资源体系建设阶段，该企业营销副总说出了她们难处。 企业成立时间即使才两年，但企业在业务上并不存在问题，几乎年增加率达成一百。现有业务关键是企业高层带来业务，其它营销人员总体比较弱，而该行业又是关键突出个人能力营销模式，靠现有人力资源体系肯定是不行，所以能否快速吸引外面优异人才，同时快速提升现有人才结构和伦素质是营销人力资源体系关键。 经过调研，我们摸清楚了她们营销模式独特个性，用通常“打法”是不能处理问题根本所在。“人海战术”或“街头歼灭战”对于她们是纯粹资源浪费。 她们“国情”是需要很多能够镇守一方将军，而不仅仅是一批只懂冲锋陷阵士兵！ 我们结论是： 怎样塑造将军文化及驱动将军管理模式，是该企业营销人力资源体系关键！她们原来做法是： 为逐步提升企业人力资源素质，采取了以强协弱，以老带新做法。 这种做法出现了部分问题。让一个能力很强人配置一个能力很弱人，那能力强人心里肯定不平衡，她肯定会说企业还不如不给我配人。明明能够一个人拿钱，还要分给企业给配置两个人，她心里肯定不愿意。这就是体系本身存在不合理地方。 处理方法只能是经过体系化人力资源建立，快速吸引部分将军，让她成为老板，同时经过结构优化来培养将军后备人才。 而现实情况是，企业组织架构不许可有太多将军出现。为何？该企业现有组织架构是直线职能制，根据管理层次分，最多只能有一个副总，两个部门经理，其它全部是员工。正如我们所分析，通常员工在此行业起作用只能是跑跑腿，实际业务操作她们不含有能力，也就是将军缺乏，兵太多。 不过她们以前根本没意识到这点，而是想经过薪酬福利方案来改变这种现实状况，期望经过加强激励方法来提升人员主动性，从而改善人力资源现实状况。这显著是头痛医头，脚痛医脚做法。 当你发觉问题不是问题时，你所处理问题肯定不是问题！ 企业营销体系是将多兵少，想经过激励方案来处理人力资源体系根本不可能，根本问题不在于这个方案，而在于体系没有建立起来，假如体系建立起来话这些问题全部迎刃而解，不需要花太多时间。 我们提议方案是： 建立将军比兵多营销体系，以强势人力资源来打开市场。 那怎样吸引这么多将军呢？ 有什么样平台，就会吸引到什么样人才！ 拾建一个吸引优势营销人才制度体系，是方案关键。 第一步从该企业片区划分和组织架构调整着手。 第二步才是激励体系，我们创新了一个“市场份额股权”激励方案。 第三步是客房管理体系建立，我们又创新了“用户共同持股”激励方案。 这是一个从观念，体系，方案全方面创新综合方案，它处理了该企业营销人力资源结构、激励、企业风险防范等长久处理不了困难。 咨询是要实际处理问题，来不得半点虚假。策划给是创意，咨询给是思绪。 思绪决定出路！ 现在该企业人力资源已经进行正式实施阶段，而营销体系建立使企业营业收入比去年同比增加120%！ 企业、营销人员、顾问三者满意度大幅提升! 这是一个共赢结局。