培训有效性衡量.pdfVIP

员工培训有效性衡量指标 培训有效性测定的包括四个层次： 1、反应层次：主要针对受训者对培训的反应和看法，是否满意。 2、学习层次：受训者是否通过培训掌握了新的知识和技能。 3、行为层次：通过上级，下级，同事，客户等相关人员对受训者的业绩进行评 估，测定受训者经过培训态度、行为是否有了改善。 4 、结果层次：测定受训者通过培训，产量是否增加，质量是否提高，成本，利 润意识，离职，迟到等现象是否有了改善等。 培训效果测定方案的设计： 方案一：简单测定 培 训 测 定 方案二：前后测定 测 定 培 训 测 定 此外，还有多层测定和对照测定， 出于操作和成本考虑， 我们认为此二种方 案较为适合。 结合公司实际，我们进行的培训主要有以下几类 一：生产、操作工人原岗位继续培训。培训目标主要是在原有基础上更进 一步，操作更熟练，掌握新技能，提高生产效率。其有效性的衡量主要通过考试 来测定， 形式有理论知识的考试， 考试分数越高就表明所掌握的知识越多， 培训 有效，否则无效。实际操作 （操作是否比培训前熟练， 单位时间内产量是否增加） 操作比培训前熟练单位产量比培训前高则表明培训有效，否则无效。 二：上岗、转岗培训。这种培训主要是一种资格培训，参照岗位规范的要求 对其进行测定，通过培训，是否能通过上岗考核，取得上岗资格证书。没有资格 证书的， 首先要通过上岗考核， 考核后要经过观察期， 看其是否通过培训掌握了 该岗位要求的基本技能，若能胜任岗位，则培训有效，否则，培训无效。 三：质量、安全方面的培训。培训主要是要求受训者掌握质量、安全方面的 知识，因此，其有效性的测定可以通过考试的形式进行， 其得分的高低可以准确 的反映培训的有效与否。 四：技术管理部门人员的培训。这种培训不好通过量化的形式加以衡量，所 以采用 360 度评价法对其进行评价，通过对受训者的上级，下级，同事，客户等 相关人员的评价打分来测定受训者培训前后的差别来判断培训的有效与否。 从总体上来判断培训的有效性，可以选定一定的时间区间，现在以一年为例 进行举例： TE=(E2-E1)*TS*T-C TE0 则表示培训有效，可以带来相应的效益 TE0 则表示培训无效，造成经济损失 其中： TE=培训效益； E1=培训前每个受训者一年产生的效益； E2=培训后每个受训者一年产生的效益； TS=培训的人数； T=培训效益可持续的年限； C=培训成本