罗宾斯组织行为学中文12版与教材同步06.ppt

? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 动机概念 第 6 章 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 什么是动机 ? 方向 坚持性 强度 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 关键因素 1. 强度：个体试图付出多大的努力 2. 方向：指向有利于组织的目标 3. 坚持性：个体的努力可能维持多长时间 动机 体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向 和坚持性。 什么是动机 ? ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 需要层次理论 ( 马斯洛 ) 需要层次理论 每个人内心都存在五种需要层次 — 生理需要、安全需要、安全需要、 尊重需要、自我实现需要。当任何 一种需要基本上得到满足后，下一 层需要就会成为主导需要。 自我实现需要 使个体成为他可以成为的人的内驱力。 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 需要层次理论 E X H I B I T 6 – 1 较低级的需要 主要通过外部使人得到满足， 即生理需要和安全需要。 较高级的需要 通过内部使人得到满足，即社 会需要、尊重需要和自我实现 需要。 自我实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 马斯洛需求层次理论的假设 沿金字塔向上移动 ? 只有当前较低层次的所有需求得到满足，个体才会上升 到下一个更高层次需求。 马斯洛需求理论的应用： 一个无家可归的人不可能 去沉思！ ? 因此，个体必须按 层级顺序往上升。 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. X 理论 管理者认为员工 不喜欢工作 逃避责任 没有雄心壮志 Y 理论 管理者认为员工 享受工作 承担责任 自我引导 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 赫茨伯格的双因素理论 基本论点：满意与不满意并不是同一事物的两个 极端 ! 各自的构成 – 保健因素 — 外部因素 与不满意有关 – 激励因素 --- 内部因素，与工作满意有关 保健因素 : ? 薪金水平 ? 工作条件 ? 公司政策 激励因素： ? 取得的成就 ? 责任大小 ? 获得进步 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 满意者与不满意者比较 导致极端不满意的因素 导致极端满意的因素 E X H I B I T 6 – 2 Source: Reprinted by permission of Harvard Business Review . An exhibit from One More Time: How Do You Motivate Employees? by Frederick Herzberg, September – October 1987. Copyright ? 1987 by the President and Fellows of Harvard College: All rights reserved. ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 满意与不满意观点比较 E X H I B I T 6 – 3 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 戴维麦克莱兰的需要理论 成就需要 追求卓越、达到标准、争取成 功的内驱力。 归属需要 建立友好的和亲密的人 际关系的 愿望。 权力需要 控制别人以某种方式行为而 不以其他方式行为的需要。 基本论点：个体在这每 一个领域里都有着不同 的需求层级，这些需求 成为他们行为的内驱力。 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 高成就者与工作的匹配 E X H I B I T 6 – 4 ? 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 认知评价理 认知评价理 对工作内容本身的乐趣，使得以前对工作努力的 奖励是内在的。随着对工作努力进行外部奖励的 推行，则可能会降低个体动机的整体水平。 理论可能只与既不是极其枯燥又不是极其使人感 兴趣的工作相关。 提示 : 对于这一理论 , 想 一想在暑假阅读是一件 多么有趣的事情，但是 一旦给你分配阅读是为 了获得一项成绩，你就 不