第9章领的导理论.ppt

4.启示 （1）一个成功的管理者必须能敏锐的认识到在某一个特定时刻影响其行动的种种因素； （2）一个成功的管理者必须能够认识和确定自己的行为方式； …… 领导行为连续体理论的贡献之处在于指出成功的领导者多数情况下能评估各种影响环境的因素和条件并且据以确定自己的领导方式和采取相应的行动。 三、领导生命周期理论 （一）领导生命周期理论的提出和法则 1.1966年，心理学家科曼将工作与关系两个领导行为维度与下属的成熟度结合起来，提出了领导生命周期理论； 2.1976年，赫西和布兰查德（K·Blanchard）发展了该理论，称为“情境领导理论”。 （二）主要观点 1.领导类型应该适应组织成员的成熟程度； 2.随着员工由不成熟趋于成熟，领导行为应该按照以下四个步骤推移：高工作、低关系——高工作、高关系——低工作、高关系——低工作、低关系；相应的四种领导方式依次是：命令型、说服型、参与型、授权型； …… （三）员工的成熟度 成熟度是指成就动机、承担责任的意愿和能力。 1.成熟度的衡量标准 （1）年龄； （2）成就感；（3）工作经验； （4）技术水平与能力；（5）受教育程度； （6）自控力； …… 2.成熟与不成熟的表现 不成熟的表现 成熟的表现 消极 积极 依赖 独立 有限的行为 多样的行为 对工作兴趣肤浅 对工作兴趣浓厚 目光短浅 目光长远 低的、从属职位 高的、显要的职位 缺乏自知之明 自我意识强 （四）有效的领导方式 Ⅲ象限 参与 Ⅱ象限 说明 授权 Ⅳ象限 命令 Ⅰ象限 工作行为 （高） （低） （低） （高） 关系行为 成熟 不成熟 下属成熟度 高工作 高关系 高工作低关系 低关系低工作 高关系 低工作 成熟度与领导模式 成熟度 领导行为维度 领导模式 很不成熟 高工作、低关系 专制型领导 不太成熟 高工作、高关系 说服教育型领导 比较成熟 低工作、高关系 参与型领导 非常成熟 低工作、低关系 授权型领导 四、“道路—目标”领导理论 （一）基本观点 领导过程就是激励下属的过程，领导者的责任是通过明确指出如何实现工作目标的途径，来帮助并为下属扫清通向目标的各种障碍，从而使下属顺利实现目标。 1971年，加拿大学者豪斯（R·House）把期望理论与俄亥俄州立大学的领导行为理论结合起来，发展出了道路-目标领导理论。 “路径-目标”领导理论模型 环境权变因素 工作结构 正式职权系统 工作团体 领导者类型 指导型 支持型 参与型 成就型 结果： 工作绩效 工作满足感 下属权变因素 内外控 经验 领悟力 （二）领导行为的类型 （1）指导型——员工素质低，任务模糊不清，群体内部存在冲突，由领导完全决策。 （2）参与型——员工有较强参与意识，决策时可以采纳下级意见。 （3）支持型——任务明确，程序化管理，职工自觉性强，领导者侧重创造良好的组织气氛。 （4）成就型——职工存在着强烈的自我实现的需要。领导者侧重为下属设置挑战性目标，鼓舞员工。 （三）领导者激励下属的方法 1.使下属认识到实现目标后的利益； 2.提高下属对实现目标的期望值； 3.使下属的需要在实现目标的过程中得到满足，刺激他们的工作动机； …… 第五节 领导理论的新进展和应用 引言 随着人们对领导工作认识的深入，领导理论也在不断地向前发展。 本节主要内容 一、“领导-成员”交换理论 二、领导替代理论 三、变革型领导理论 四、信息时代的领导与员工 五、领导方式的选择 一、“领导-成员”交换理论 （一）理论的提出 “领导—成员”交换理论由乔治·格里奥在1976年首先提出，他在研究中得到了这样一个结论： 1.领导者对待下属的方式是有差别的； 2.组织成员关系的集合中往往会包括一小部分高质量的交换关系(圈内成员之间)和大部分低质量的交换关系(圈外成员与圈内成员之间)。 领导 圈内 圈外 （二）基本内容 由于时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系。这些个体成为圈内人士，受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权；而其他下属则成为圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也较少，他们的领导-下属关系是在正式权力系统基础上形成的。  当领导者与某一下属进行相互作用的初期，就暗自将其划入圈内或圈外，并且这种关系是相对稳固不变的。 （三）信任 1.信任的内容 （1）承诺； （2）熟悉； （3）个人责任感； （4）完整性； （5）言行一致； （6）沟通； （7）原谅与和好； ——奥利可夫和托藤 2.建立与破坏信任的做法 序号 建立信任的做法 破坏信任的做法 1 及时传递信息 控制或隐瞒信息 2 致力于建立建设性关系