我国劳动争议调解制度的困境浅析论文.docVIP

第 PAGE 页码 页码 页 / 总页数 NUMPAGES 总页数 总页数 页 我国劳动争议调解制度的困境浅析论文 导读：我根据大家的需要整理了一份关于《我国劳动争议调解制度的困境浅析论文》的内容，具体内容：劳动争议调解是指在企业与员工之间，由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时，由第三方(例如专业性的人才机构、争议调解中心等)进行的和解性咨询，通过劳动争议调解达到法律咨询、和解... 劳动争议调解是指在企业与员工之间，由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时，由第三方(例如专业性的人才机构、争议调解中心等)进行的和解性咨询，通过劳动争议调解达到法律咨询、和解方式等的说明。以下是我为大家精心准备的：我国劳动争议调解制度的困境浅析相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读! 我国劳动争议调解制度的困境浅析全文如下： 在劳动争议案件持续增长的今天，在日常的司法实践中，劳动争议调解委员会调解的案件数量却反而大幅下降， 劳动争议调解制度正处在一个尴尬的境地。因此，有必要对现行的劳动争议调解制度进行分析研究，对调解制度进行改革与完善，切实实现调解制度的设立初衷，把矛盾解决在萌芽状态，减轻仲裁和诉讼的压力，促进劳动关系的和谐。 1 劳动争议调解制度的现状与原因 劳动争议进入调解程序的比例下降， 调解的成功率较低且逐年下降。 虽然， 我国在形式上建立了劳动争议解决的一调一裁两诉机制，但调解制度实行自愿原则，也就是当事人可以选择调解，也可以选择不调解。在劳动争议逐年成倍增长的情况下，调解案件却大幅下降，这种强烈的反差，表示当事人越来越不愿意将争议通过调解来解决，而倾向于仲裁和诉讼。 为什么当事人不愿意调解， 肯定与其本身的调解制度有着根本的关系。可能的原因有以下几个方面： (1)劳动争议调解机构的公信力较低。 由于我国调解主要是通过企业劳动争议委员会来进行调解， 而企业劳动争议委员会是用人单位内部的群众性组织，缺乏独立性，受制于用人单位，因此很难取得劳动者的信任。此外，基层人民劳动争议调解缺乏规范性，调解员总体缺乏专业素质，在调解过程中没能公平、客观地保持中立，来对待当事人双方，因而影响了当事人对其的信任。 (2)劳动争议调解率低。 从某种程度上来说，调解的成功率也同样取决于劳动争议调解员综合素质的高低。由于我国目前没有对调解人员的要求，做统一的衡量和选拔标准，所以调解人员的素质水平存在较大的差异。部分调解员缺乏必要的专业培训，弱化了调节作用;部分调解员缺乏灵活的思辨能力，在调解中难以激发当事人的主动性和创造性，致使双方难以达成共识，因而严重影响了调解结果，致使劳动争议调解率低。 (3)劳动争议调解协议缺乏法律效力。 笔者个人觉得，在《劳动法》中的法律空白还是很多的，例如第80 条第2 款规定劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行，而对于不履行劳动争议调解协议的行为应该如何制裁，后果是什么，法律却没有给出明确的答复。尽管《劳动争议调解仲裁法》规定调解协议对双方有约束力，当事人双方应当履行，但一方不履行的，另一方只能是继续正常程序，即提起仲裁，而违反协议并不需要承担任何法律责任，这使调解协议几乎没有什么约束力，法律效力严重受阻。这样，人们无法彻底依靠调解来解决纠纷，甚至对通过调解在解决劳动争议处理问题产生了质疑，大大影响了调解在劳动争议处理中效力的发挥。 2 劳动争议调解制度突破困境的对策 建立和完善以基层调解组织为主体的调解体系，建立相对稳定的调解员队伍，提高调解组织的公信力、执行力和影响力。加强对劳动争议调解工作的统一领导，整合资源、合理分工、明确责任，建立健全劳动争议调解多方协调机制。 (1)劳动争议调解制度的回归。 作为解决劳动争议问题的最为基础而简易的方式，调解具有灵活便捷、成本低廉等优势，理应在解决劳动争议、缓和劳资矛盾等方面发挥着重要的作用。制订培训管理制度，实现调解专业化。调解员应当具备一定的职业素养和调解技巧，这样才能保证劳动争议调解工作顺利开展。在选择调解员时，可以优先选择具有司法执业资格的法律专家，或受过法律教育的行业代表和劳动者代表等原调解机构人员。除此之外，为提高调解质量和水平，国家还应针对调解员在资格认定、业务培训和选派任命方面，制订一整套科学规范的管理制度。 (2)赋予调解协议以法律效力。 由于劳动争议调解的非强制性，使得劳动调解协议的法律效力无法得到保证。因此，需要赋予调解协议以法律效力。 ①劳动争议双方当事人达成调解协议后，调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，具有民事合同的法律效力，对双方当事人具有约束力，当事人双方应当履行; ②一方不履行已达成的调