进出口银行HR资料.docx

进出口银行HR 进出口银行 招聘基本条件： 拥护党的各项方针政策，事业心和责任感较强， 作风正派，遵纪守法。全日制大学本科以上学历, 3年以上相关工作经验，经济类、金融类、法律 专业、船舶类及其他工科类专业优先。应具有良 好的经济、金融从业记录和拟报聘岗位的专业知 识、经验、能力。英语专业应聘人员应具有英语 专业八级水平，非英语语言类专业应聘人员应具 有大学英语六级水平。年龄35周岁以下，身体健 康。特别优秀者可适当放宽条件。 业务部（负责银行业务的开展风险 管理评估审查法律事务对外担保 筹集资金） 条件:符合招聘基本条件，有较强 的综合分析能力、组织协调能力和 管理能力，拥有较强的业务开拓和 市场营销能力，熟悉银行风险管理、 法律事务管理等工作。 财务部（负责经济研究资金营运贷款 转贷等业务） 1符合招聘基本条件； 2持有会计证，有银行财务会计工作经历 者优先，注册会计师优先； 3熟悉会计报表的处理，会计法规和税法, 熟练使用财务软件，具有较强的文字表 达能力。 4工作细致，责任感强，良好的沟通能力、 团队精神。 薪资待遇： 中国进出口银行是参照国家公务员的工资制度来 制定工资的，分为基本工资+补贴两部分组成。 初入职的员工工资为一年5万左右，一年后转正, 年薪会视实际情况提升，转正后有年假。升至 处级年薪为30万。 绩效考核 考核内容分为业绩考核和能力素质考核，分 别占考核结果的70%和30%o ?业绩考核通过设定关键业绩指标（KPI）, 定期考核被管理者主要工作的情况。 ?能力素质考核以岗位对任职者能力素质方 向的具体要求为依据，考核任职者具有的 能力素质与岗位要求的处配程度。 关键绩效指标法(Key Performance Indicator, KPI) 必须符合SMART原则： S代表具体(Specific) M代表可度量(Measurable) A代表可实现(Attainable) R代表相关性(Relevant) T代表有时限(Time-bound) 二八原理 KPI指标包含: 1定量指标：完成情况可通过量化的数值进行衡量的 指标。如业务的完成数额，周期等。 2定性指标：完成情况的衡量不可量化但可行为化的 指标。如客户的满意度，同事的评价等。 3附加指标： 违规违纪 新增重大任务 日常工作 绩效改进达成率 绩效考核表 KPI指标 年度目掾及m准 宜氐it仟松 考核者评分 得分 权賣 况 自评 直接上 级 权1 间接上 级 权賣 其他 权賣 定量指标 定性指标 附加指标 1、违规违纟己 （最高减0.3） 较产宜，在省行住尺内产生负面影 鞘 衽部门内部产生负面影响的扣0.2 轻微过规迈紀吁为扣0」 2、新増重大任务 （最高加0.3） 对省行有富人貝献豹如0.3 对部门有重大贾献的加0.2 3、日常工作 （最高减0.3） 较多工作犬完成扣0.3 部分工作夫完成扣0.2 少盘工作未完成扣0」 4、绩效改进达成 率 60%以下扣0.3 倔?80%扣0.2 80%-100%^1 0.1  能力素质考核表 级 等 标 指 价 评 我 自 上分 接评 直级 E 上分 接评 间级 M E -器 n n n n n n n n n n  个人绩效考核等级的确定 S级（卓越）：具备很强的工作能力，所承担的大 部分工作以卓越的标准完成，工作业绩极其优秀、 突出。 A级（良好）：工作能力较强，所承担的工作大部 分高标准完整，工作业绩良好。 B级（称职）：具备岗位要求的能力素质，基本完 成岗位职责。 C级（基本称职）：具备的能力素质与岗位要求稍 有差距，所承担的工作部分没有达到基本要求。 D级（不称职）：不具备胜任岗位的能力素质，无 法完成承担的工作。 绩效考核等级的确定取决于被管理者年度绩效考核 修正得分， 考核得分调整系数二本部门内部绩效考核平均分/全 行绩效考核得分平均分 修正得分二年度绩效考核得分X考核得分调整系数 修正得分 [5, 4) [4, 3.5) [3.5, 3] (3,2?习 (2.5,0] 考核等级 S A B C D 有重大违纪行为的员工直接定为C级或D级。 人才矩阵模型 S 级 、 A 业 绩S C 级 表现尚可， 保留原位 中坚力最， 进入下一 发展阶段 绩效卓越，规 划多重快速发 展，保证薪酬Q 表现尚可， 考虑发展 中坚力最， 计划提拔 不合格者， 表现不佳，给予警告； 淘汰出局 分析原因，提供帮助。 D级、U级 A ^5.、S 级 B级 能力素质 Thank you