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有关电大会计毕业论文 内容摘要：本文首先剖析中小企业在人力资源会计中面临的困境，并结合中小企业的经营特征，提出借鉴价值工程思路赋予人力资源所有者适当剩余分配权等应对措施。 关键词：中小企业;人力资源会计;价值计量 一、中小企业与人力资源会计阐释 中小企业无论对就业或创新，以及经济发展都非常重要。把人的成本与价值，作为组织的资源进行计量和报告即为人力资源会计。这是美国著名的人力资源会计学家弗兰霍尔茨对人力资源会计这一名词的解释，其是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本计量、报告。该解释阐明了“人力资源的成本与价值”是人力资源会计核算的内容，“人力资源”是其核算对象。研究学者如今已打破了弗兰霍尔茨所建立的人力资源成本框架，把人力资源的工资归入使用成本，并入了人力资源成本核算范围，而依据弗兰霍尔茨的解释，从人力资源投入角度出发，人力资源成本会计是对企业人力资源的事后核算。人力资源价值是蕴含在人体里够能带来经济利益的潜在劳动力，人在运用此种劳动力的过程中，可创造出新价值。人的内在劳动力的值只能是推测与判断，不能准确的计量，但是，可以计量它所创造的外在价值。人力资源会计所反映的人力资源价值，既是过去人力资源创造的价值，又是未来人力资源可以创造的价值。实际工作中，可以将过去所创造出来的价值作为人力资源价值计量的基础，它是对人力资源自身所具有的价值进行计量、报告。 二、中小企业推行人力资源会计的实践困境 一人力资源价值计量的两难选择 中小企业在人力资源价值的计量上，目前存在两种截然不同的观点：一部分学者主张人力资源会计应该从人力资源成本角度进行计量，即按人力资源从进入企业到退出企业生产经营过程分类。人力资源成本项目构成内容见图1。而另外一部分学者则主张人力资源计量应从所创造的价值角度进行计量，即认为企业人员通过物质创造财富，其中一部分属于人的价值，认为应计入人力资源的价值。两种选择都具有一定道理，如何选择成为企业面临的重大难题。 二人力资本权益界定阻力大 目前，会计体系还没有涉及人力资本的所有者拥有剩余资产的分配权。众所周知，承载知识和智力的人力资本将成为最重要的、最具价值资源，而不再局限在物质资本上。在这样的情形下，人力资源的所有者认为他们有必要获取企业的一部分剩余价值，而现行的剩余价值分配模式没有满足人们的这项要求，人力资本的所有者获取企业剩余价值被物力资本所有者所阻碍，影响着人力资本权益，使之无法顺利的获取应有的权益。 三现行会计报表项目缺乏与人力资源相关的信息 现有的企业的财务报告体系中，缺少专门的报表项目对人力资源的披露，将人力资源会计信息进行披露必须进行系统核算。报表中可以在项目上进行针对性的明细项目设置。如在“无形资产”下增设明细科目—人力资源，在“累计摊销”下增设明细科目—人力资源摊销。在“长期应付款”中设置“人力资源负债”明细项目。在“实收资本”中设置“人力资本”明细项目。在“资本公积”中设置“人力资本公积”明细项目。在“研发支出”中设置“人力资源开发”明细项目等。 三、中小企业推行人力资源会计的路径分析 一借鉴价值工程思路：从投入-产出相整合的视角计量人力资源价值 根据“价值工程”的原理，见式1：V=F/C1其中，F表示人力资源在企业的功能，C表示人力资源成本，V表示人力资源价值。当企业中的成本C一定时，人力资源在企业中的功能越大F越大，那么V所能表现出来的价值也是越大的;反之，价值越小。当人力资源在企业中的功能F一样的时候，那么它所花费的成本C越大，它所产生的价值V越小;反之，所产生的价值就越大。其中在C的确定时，根据不同的人力资源他们的成本核算方法也是不相同的。根据价值工程的ABC分析法，把企业的成本核算分成三部分进行不同的分析。当是企业家的时候，C的取值应该是公允价值法的取值，这样的处理方法能够更贴近与企业家的实际成本价值;当是管理人员及技术人员的时候，C的取值应该用重置成本法来进行确认，由于管理人员及技术人员总是能够在一定时期内提升自己的综合素质，所有重置成本法能够更好的反映出这一特征;当是知识性的一线工人时，这些人的成本使用简单的历史成本法进行确认，因为他们的成本基本不会出现变动。 二赋予人力资源所有者适当剩余分配权 在信息技术和计算机网络普及的知识经济时代，随着金融的不断创新，逐步降低了物力资本的所有者承载的风险，呈现出多样化的物力资本表现形式，但是，在经济活动中，随着社会分工协作体系日益完善和“脑力化”的就业，人力资本的作用得到了从来未有的强化，人力资产的专用性也将逐渐加强，决定着企业的所有权安排在如今的时代特征前提下，应赋予人力资本的所有者适当的剩余价值的分配权。在企