浅谈建筑企业人力资源管理论文.docxVIP

浅谈建筑企业人力资源管理论文 摘要：要想在激烈的市场中占据有利地位，并进一步开拓市场，促使自身企业的深入发展，不但要在财力与物力方面提高竞争力，同时还应该注意企业人才方面竞争力的提升。人才竞争力的提升，就必须强化建筑企业的人力资源管理。当前，一些建筑企业在人力资源管理方面依然存在一些的问题，基于此，本文主要就是针对建筑企业人力资源管理来进行分析。 关键词：建筑企业;人力资源;管理 中图分类号：TS958文献标识码： A 引言 建筑业一直是我国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。通过近几年的工作，浅谈一下我对建筑企业人力资源管理的几点看法。 一、建筑企业人力资源特点 1、人力资源构成复杂。 在大部分建筑企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑企业人力资源系统的复杂性。 2、人员流动性强，结构不稳定。 建筑企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。建筑企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了建筑企业的流动性和布局分散性的特点。 二、建筑企业人力资源管理中存在的问题 1、企业人力资源管理不规范。 1重使用轻培养，人力资本投资不足。部分建筑企业考虑到成本或自身发展因素，通常在项目开发时才从其他建筑企业临时招聘管理和技术人员，而不重视培养企业自身的人员。虽然节省了平时的人员工资福利等成本，但临时组建的项目管理机构人员之间，由于性格特点互不了解、工作能力有高有低、工作方式方法不同等等因素，相互之间需要一个沟通了解的过程，在此过程中，工作效率肯定较低，而且可能出现内部矛盾，甚至影响到后期的工作。另外，这些临时招聘来的人员，其根本目的可能仅仅是为了养家糊口，对公司的企业文化不了解，对公司没有归属感，忠诚度较低，一旦遇到工资待遇更好的单位就会跳槽，给项目管理带来很大的被动。 2重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。 2、轻视企业文化建设，导致企业文化范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。企业文化是企业在长期生产经营和发展过程中逐渐形成的，它是企业的价值观念、企业精神、道德规范、群体意识和经营理念的一种综合体，是一种以人为中心的企业管理理念，是企业管理的重要粘合剂和指示灯，在企业管理中起到重要的激励和控制作用，帮助企业创造良好的经营环境。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观和长远的奋斗目标。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。 3、人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。 三、加强建筑企业人力资源管理的措施 1、在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为建筑企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，建筑企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。 2、塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。 3、高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的