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中国联合网络通信集团有限公司 高级管理人员综合考评办法（试行） 一、原则 1. 绩效考核与领导力考评相结合。 2. 量化考核与民主测评相结合。 3. 考评结果注重能力提升 , 推动针对性培养。 4. 考评结果决定绩效薪酬、职位等级及薪档升降，促进高级管理人员“职位能 上能下、薪酬能高能低” 。 二、适用范围、考评内容 本办法适用于省级分（子）公司正副职、集团公司总部部门正副职。 考评内容包括： KPI 考核、贡献度、胜任度、公信度。 三、 KPI 考核 KPI 考核重点考察被评价人岗位职责及关键绩效指标的完成情况，其中副职 KPI 考核分为量化指标和履职情况测评两部分，评价及分级方法详见附件 1。 四、贡献度测评 贡献度重点考察被评价人对本单位整体业绩的贡献程度， 评价及分级方法详见附 件 2。 五、胜任度测评 胜任度重点考察被评价人的履职能力与岗位职责匹配的程度及能力发挥的实际 效能，评价及分级方法详见附件 3。 六、公信度测评 公信度重点考察被评价人在德高服众、才高率众、廉洁自律、正直公正和诚信等 方面的群众认可程度，评价及分级方法详见附件四。 七、综合考评结果及其应用 1. 综合考评结果根据 KPI 考核、贡献度、胜任度、公信度等级，参照下表综合确 定。 KPI 考 核 亟待改 优 良 待改进 贡献度 进 胜任度 公信度 基本称 均为优 优 优 称职 职 优 称职 均为良以 基本称 基本称 上 职 职 任一项为 基本称 基本称 称职 不称职 待改进 职 职 其中两项 基本称 基本称 及以上为待 不称职 不称职 职 职 改进 其中一项 为不胜任、 不 基本称 不称职 不称职 不称职 信任或亟待 职 改进 其中两项 及以上为不 不称职 不称职 不称职 不称职 胜任、不信任 或亟待改进 2. 综合考评结果应用 （1）根据综合考评结果