百思特项目运作说明（发表版）.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 3.绩效变革及文化管理建设方法、交付与样例 样例二：X企业文化纲要 Benchmarkworld * 4.绩效管理工作标准、组织、流程、工具 建设的方法 标杆学习 策略会议 设计会议 评审会议 在策略分析中，要通过对流程的分析找到可能的绩效结构性改进点 相关流程建设 相关工具开发 输出与交付 绩效管理制度和流程、工具、模板、方法 参与实施过程跟踪，评估改进效果 Benchmarkworld * 4.绩效管理工作标准、组织、流程、工具 样例一：博华基于业务流程的绩效考核指标设计方法 Benchmarkworld * 企业绩效指标设计常见误区 1、面向上级，而不是面向客户 2、不能兼顾过程控制导向和结果责任导向 3、指标缺乏共同的方向，牵引方向发散； 4、指标缺乏有机的联系，“象一箩螃蟹相互钳制”； 5、引致部门壁垒及沟通、协作的困难 6、岗位对流程的贡献无法考核； 4、绩效分析与业务分析有缝隙 传统基于职能分解指标方式 问题： 4.绩效管理工作标准、组织、流程、工具 样例一：博华基于业务流程的绩效考核指标设计方法 Benchmarkworld * 绩效必须基于业务环境才有意义，博华将通过流程分析来为业务环境 不管是组织绩效、还是岗位绩效（个人绩效），必须与其在业务流程中的权责结合起来才有意义 基于流程的绩效设计比起传统的基于粗放的组织和岗位职责的绩效设计更加精细、合理 绩效审计也必须以流程结果为导向 活动1 活动2 活动3 活动4 活动5 岗位A 岗位B 关键绩效指标（KPI）应是基于流程的，是通过对某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 关键绩效指标通过流程再落实到具体的部门、岗位、角色。其提供的不仅是一种考核评估工具，而且通过对流程的分析也比较容易指明改进的方向所在。 流程的层次性，也自然体现在KPI的层次性上 4.绩效管理工作标准、组织、流程、工具 样例一：博华基于业务流程的绩效考核指标设计方法 Benchmarkworld * 基于流程的绩效指标建立 流程黑匣 X I -1 X i X I + 1 输入控制点 交货时间（T） 性能和质量（Q） 成本（C） 输出控制点 交货时间（T） 性能和质量（Q） 成本（C） KPI = f（X i，X I +1） 4.绩效管理工作标准、组织、流程、工具 样例一：博华基于业务流程的绩效考核指标设计方法 Benchmarkworld * 基于流程的绩效指标关系 准时交货率—D 供应商 生产计划 制造检验 配送发货 客户 供应商交付准时率 物料齐套率 生产指令及时完成率 配送及时率 岗位级 4.绩效管理工作标准、组织、流程、工具 样例一：博华基于业务流程的绩效考核指标设计方法 Benchmarkworld * 绩效指标的三个基本纬度 示例 绩效评价 必须同时考虑 成本是指流程所需资源投入的成本或是最终产品的成本 时间是指流程将产品/服务提供给客户的效率有多高 质量是指产品/服务满足或超越客户需求及期望的程度 4.绩效管理工作标准、组织、流程、工具 样例二：X公司绩效考核流程图 Benchmarkworld * 总经理部/部门负责人 确定各部门KPI 员工个人季度绩效计划与承诺 员工\部门负责人 员工绩效辅导及工作管理 员工\部门负责人 绩效考核及沟通 员工\部门负责人 员工个人季度绩效结果 部门负责人/人力资源部 半年度述职 总经理部\部门负责人 部门负责人年度结合绩效结果 总经理部/人力资源部 部门年度KPI考核 总经理部\人力资源部 年度述职 总经理部\部门负责人 员工个人年度综合评议 部门负责人/人力资源部 员工年度综合绩效结果 部门负责人/人力资源部 绩效结果应用 部门负责人/人力资源部 END 绩效结果应用 部门负责人/人力资源部 END 季度循环 部门负责人 员工 5.组织绩效管理建设方法、交付与样例 建设的方法 战略分析会、目标分析会、指标沟通会、述职会、部门例会 干部绩效管理体系设计 会议管理的技能转移 述职管理流程设计 述职指导与实施 输出与交付 组织绩效管理制度（KPI） 干部述职管理规定 Benchmarkworld * 5.组织绩效管理建设方法、交付与样例 样例一：X公司干部绩效管理体系设计总体架构 Benchmarkworld * 博华绩效体系始终基于企业核心能力提升以及实现企业战略目标服务 * Benchmarkworld 指标——目标；个人绩效——组织绩效 5.组织绩效管理建设方法、交付与样例 样例一：X公司干部绩