人力资源与人力资源管理概述.pptx

Human Resource Development And Management;主要参考书;第一章 人力资源与人力资源管理概述;;一、资源的概念;二、人力资源概念的提出与发展;三、人力资源的含义——;2、人员观;3、本课程的观点;四、影响人力资源数量的因素;五、人力资源的质量;劳动者素质的构成;劳动者类型变化示意图;人力资源数量和质量比较;六、人口资源和人才资源;人力资源和人口资源、人才资源数量关系图;七、人力资本理论;2、人力资本理论产生的历史背景; 3、人力资本投资;4、人力资源和人力资本的区别;（2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念） 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。;（3）人力资源和人力资本的计量形式不同： 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。;5、人力资本理论的理论价值与贡献;6、实践意义;有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源； 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； 教育投资是人力资本投资的主要部分； 人力资本投资符合一般资本投资规律，即： 早期投入、中期经营、后期回报 人力资本的理论是经济学的重大问题等。;八、人力资源的性质;1、能动性 ;2、时效性;3、增值性;4、可变性;5、社会性和可开发性;九、人力资源的作用;2、人力资源是经济发展的主要力量;十、新世纪人才的念（优才的标准）;;一、人力资源管理的含义;第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。 人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（ Sherman， 1992） 人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。;第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。 人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活动。 人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。; 第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。 人力资源开发与管理指人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。 人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。 ;人力资源管理的含义; （1）传统人事管理以“事”为中心，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，管理的根本“着眼于人”，是人与事的系统优化。 （2）传统人力管理把人设为一种“成本”，将人当成一种“工具”，注重投入使用和控制；而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。 （3）传统的人事管理视某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，现代人力资源管理是各组织的人力资源部门逐渐成为决策部门的重要伙伴。 ;人力资源管理和人事管理的区别;三、人力资源管理的功能（1）;人力资源管理的功能（2）;四、人力资源管理的目标;;五、人力资源管理的具体目标和企业价值链;六、人力资源管理的基本职能;七、人力资源管理的地位;人力资源管理和企业管理的关系图;八、人力资源管理的作用; 有效的人力资源管理可以使员工的需求得到满足，从而能够提高员工的满意度，改进员工的生产率，从而为客户提