薪酬管理名词解释等资料（最全面）.pdfVIP

精品文档 一．名词说明 薪酬是指雇员由于雇佣关系的存在而从雇主那里获得的全部各种形式的经济收入以及有形 服务和福利； 薪酬治理是指一个组织针对全部员工供应的服务来确定他们应当得到的酬 劳总额以及酬劳 结构和酬劳形式的一个过程； 成本事先战略 （成本事导战略）是企业通过一系列针对成本战略的有用政策来取得在某个行 业内的成本优势 ,获得高于行业平均水平的收益；其特点是以本行业最低的生产和销售成本 取得市场竞争的领先位置； 薪酬评判要素就是企业确定员工薪酬总额的依据，它打算着薪酬的导向； 内部公正性原 理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价 值； 排序法是一种最简洁的职位评判方法， 它依据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组 织胜利所作出的奉献来将职位进行从高到低的排列； 分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评判方法； 要素比较法是通过多次选择酬劳要素， 并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评 价技术； 薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争才能 大小； 薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间， 不同组织的相同或相像部门或职位之间的薪酬关 系； 薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方 面的信息来判定其他企业所支付的薪酬状况的过程； 绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果； 绩效嘉奖方案是指员工的薪酬随着个人， 团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变 化的一种薪酬设计； 职位薪酬体系就是第一对职位本身的价值作出客观的评判， 然后再依据这种评判的结果来赋 予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬打算制度； 技能薪酬体系是指组织依据一个人所把握的与工作有关的技能， 才能以及学问的深度和广度 支付基本薪酬的一种酬劳制度； 绩效加薪是依据雇 员个人绩效而增发的嘉奖性薪酬； 薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系； 薪酬变动范畴也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部答应薪酬变动的最大幅度； 薪酬方案是指治理者在薪酬治理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍； 特殊情形下的薪酬支付是指依据法律规定或者合同的商定， 在非正常的工作情形下或临时离 开工作岗位，由用人单位支付给员工的薪酬 二填空 1，职位薪资体系是一种以职位或工作为基础的基本薪酬或薪资打算体系； 2 ，薪酬调查的步骤： （1）预备阶段； （2 ）实施阶段（ 3 ）结果分析阶段 3，20 世纪初，科学治理运动的开创者泰勒 费雷德里克 W 泰勒提出了新的勉励性工资计 划； 4 ，最为常用的定量职位评判方法是：要素汁点法； 5，产考代理风险的最主要缘由是：信息不对称和托付人在掌握代理人的行为时需要花费大 量的成本； 6，长期绩效嘉奖方案的衡量周期在：一年内； 精品文档 第 1 页，共 18 页 精品文档 7，供应一张行殊的信用卡， 可以依据自己的需要自行购买商品或福利的是： 附加福利方案； 8，向得于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是：当地定价法； 9，经济酬劳与非经济酬劳的之间的界限是，某咱酬劳是不是以金钱形式供应的； 10，对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有： （1）行业因素，（2 ）企业规模因素（ 3） 企业经营战略与价值观因素 11，绩效治理包括哪几个最主要的环节：绩效方案，绩效执行，绩效反馈 12，技能/才能薪资体系是一种以人为基础的基本薪酬打算体系； 13，薪酬沟通有哪些步骤： （1）确定沟通目标（ 2 ）收集相关信息（ 3 ）制定沟通媒介（ 4 ） 选择沟通媒介（ 5 ）举办沟通会（ 6 ）评判沟通结 14，在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是依据事业成熟曲线； 15，全面薪酬战略的主要特点有： （1）战略性（ 2 ）勉励性（ 3 ）敏捷性（ 4 ）创新性（5 ）沟 通性 16，薪酬调查—— 指企业通过收集信息来判定其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统 过程； 17，实施绩效嘉奖方案的最主要目的是： （1）实现战略目标（ 2 ）强化组织规范（ 3 ）