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图书馆员工自我管理 1培养员工的自我管理，为自己找一个能做出最大贡献的位置 曾有一个采访美国大型零售业巨头沃尔马特公司驻中国女副总的访谈节目。当时一位男嘉宾提出疑问：众所周知沃尔马特公司的员工待遇在同类型中是最低的，而员工为何还能愉快工作，保持始终热情如一的优质服务？女副总答了几条，如沃尔马特一向注重信息共享，对员工不存在机密；沃尔马特所有员工均被称为“合伙人”，没有上下级观念，相互之间直呼其名；注重员工的培训等等。她认为最重要的一点就是公司很重视企业的价值观一定要与员工的价值观保持一致。这样，员工工作起来才有被认同感，觉得自己的价值得到承认，就能快乐热情地工作。而这一点，恰恰就培养图书馆员工自我管理的方式相一致。 1.1自我长处的认知 培养图书馆员工的自我管理，首先要让每个人切合实际需求明确自己的长处是什么，馆长对其长处进行考察，以使其在能发挥长处的地方做出成绩。 回顾图书馆员角色的演变，其每次转变角色无不与社会的发展和进步息息相关。综观20世纪末，图书馆界对21世纪图书馆发展模式与功能的探讨，普遍认为21世纪图书馆将朝着两个方向发展，一是网络化，二是数字化。这两者都是图书馆在技术层面上的主要特征。高度发达的机网络是21世纪图书馆运作的平台，这种网络背景下的图书馆就是数字图书馆。数字图书馆是21世纪图书馆的发展方向，在21世纪可预见的时期内将是传统图书馆向数字图书馆转变的新的历史时期，图书馆员面对的将是越来越多的数字化，网络化的信息资源所从事的工作也将更多的与网络有关。 从上述分析中不难看出，新世纪需求的馆员队伍必须具备多方面的能力。 （1）计算机和网络技能水平。由于我国图书馆现代化技术程度发展的不平衡，尤其是欠发达地区的图书馆，尚未全部实现计算机管理，有的馆仍然处于传统手工作业阶段，计算机基本操作尚未掌握，谈何熟练应用。即是在一些现代化技术应用水平较高的图书馆也普遍感觉计算机专业人才匮乏，一是难以引进，二是引进了也难以留住。究其原因是图书馆行业的现状不具备与其他经济条件较好的行业或部门竞争的实力。造成现有馆员队伍面对日新月异的现代信息技术的汲收应用，系统的二次开发，设备的升级维护等显得有些力不从心。此时，一定的计算机和网络技能水平是首先必要的。 （2）合理的知识结构。我国馆员队伍构成的现状，且不说各馆都或多或少地存在一些不具备规定学历的、由于种种客观原因到图书馆工作的人员。即使是在具有大专以上学历的馆员队伍中，具有某一学科知识背景，又精通图书情报专业知识的人员也为数不多。为更好适应新世纪图书馆的发展要求，馆员合理的知识结构也是要重点考虑的。 （3）外语能力。因特网的迅速普及与应用，越来越多的图书馆作为网络中的一个节点联入网络并开展网络信息服务，使得信息的交流打破了国界地域的限制。而网络中流动的信息中信息量占有相当大的比例，中文信息仅占千分之几。要想在网络中畅游，有效地开发利用网络信息资源，则需要非常高的外语阅读水平，尤其是水平。可见精通外语，尤其是英语便成为数字图书馆员的必备工具。 了解到新时期图书馆对员工的要求，每个人才能明确自己的长处是什么，优势在哪儿，对自己进行准确的定位。 1.2价值观的一致 培养图书馆员工的自我管理，第二步要做的就是尽力使个人的价值观与组织的价值观相一致。如果个人的价值与组织的价值观不一致，不是组织的集体能力受损，就是个人遭受挫折。而一旦组织确定的价值是正确的，就要使其成为全员的共识。而作为集体的一员就有责任通过自我调节培养新的价值观，如果长期不能相一致，则应允许有个人重新选择的自由。 1.3贡献的明确 个人还应明确应该贡献什么？也就是让员工从工作需要出发，根据个人的长处，对需要做的事情做出最大的努力。 员工只有成功地实行了自我管理，自我价值得到了认同和体现，在工作中奉献出高品质的服务也就顺理成章了。 2帮助员工成功地实现自我管理，离不开图书馆这一背景因素和员工的自身因素 2.1图书馆应给予员工尽量的工作支持 （1）宽容。传统的行为科学管理中有X理论和Y理论。X理论认为人是“人”，人心本恶，好逸恶劳需要鞭策；而Y理论认为人是“人”和“自我实现人”，相信人有创意，能承担责任。随着知识经济的到来，“以人为本”理论的深入，人员已成为一种资源。世上没有庸才，有的只是放错了地方的人才。在一些管理类书籍中，我们发现一个有趣的现象，那就是往往一些有相当才能的人具有怪癖的个性，当有眼光的家宽容以待，想方设法为他们排忧解难，最后得到的回报总是巨大的。如美国斯凯特朗电视公司总裁阿瑟·利维开始创业时，他的新产品研制小组三个主要专家之一的佛兰