XX集团诊断分析报告.pptx

机密XX集团内部管理诊断报告项目第一阶段工作进度表第一、二周第三、四周第五周第六周第七、八周第九、十周第十一周10/07—29/0707/30—17/0818/08—23/0824/08—01/0902/09—12/0913/09—23/0924/09—01/10政府部门、科研院所、行业协会搜集外部信息郑州、济南、高密、哈尔滨、沈阳、宝鸡、成都、西安、重庆等地外调项目启动、内部访谈、内部资料搜集政府部门、科研院所、行业协会的外调、访谈撰写报告，制订下一步工作计划消化、整理资料撰写报告提纲汇报准备访谈提纲和访谈计划XX内部补调主管部门、竞争对手、主要厂商调查重庆分公司、主管部门、竞争对手、主要厂商调查项目第一阶段访谈人次统计当面访谈电话访谈问卷调查信函调查总 计内部高级管理人员864中级管理人员91404基层管理人员11418 员 工433外部政 府 部 门4650科 研 院 所342行 业 协 会33453用 户2019总 计389118811831181877777777报告内容一、人力资源管理诊断二、营销管理诊断三、生产管理诊断四、技术管理诊断五、财务管理诊断管理诊断中人力资源管理模型的运用外部环境因素劳动法宏观经济环境同行业国内外的竞争激烈程度劳动力的供给本企业所在地区的经济发展状况内部环境因素企业发展战略企业目标组织文化领导者的风格和经验人力资源管理过程规划和招聘人力资源规划工作分析分析职位设计招聘和筛选培训和能力开发入职培训在职培训职业生涯计划绩效考评和激励绩效考评激励晋升薪资福利工资奖金福利以人为本, 注重结果高素质的员工；较高的员工满意度；高度的企业归属感培训不够全面新员工生产人员技术人员销售人员文化理念专业知识专业知识专业知识基层知识技能 专业管理 战略管理重知识技能培训轻综合素质培训专业知识专业技能技术前沿销售技巧综合素质综合素质综合素质综合素质中层作业管理技术管理营销管理技术前沿销售管理中高层培训不够高层沟通、组织、协调、控制已有培训基本未作过培训被动式培训缺乏内部驱动力培训计划 主动提出的少被动“要我学”主动“我要学”确定培训名单 指定的多培训被动式培训驱动力不足考试反馈 易流于形式缺乏职业生涯发展设计,无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致A员工的几种心态有强烈的个人发展目标,,提高自身素质,等待机会。但机会未必是XX的机会C员工所感知的XX发展B有个人的发展目标,希望并相信随XX的发展自己也会有所发展，先提高自身能力，但能力未必与XX的需要相符BCBBCABACAA无个人的发展想法,很稳定安逸CXX大多数员工都是积极的个人发展设想考核计划中工作量指标与绩效指标在有些职能部门存在失衡工作量指标绩效指标指标权重XX各职能部门责任书中考核指标分类现行考核导向不利于企业内部价值链的形成上级考核时上下上下缺乏交流，起不到指导下属作用部门重内部考核，产生本位主义倾向责任真空责任真空上游下游部门部门部门客户客户上下游部门之间相互考核缺乏，无法形成内部市场部门下级技术人员激励效果不好：保健因素不够，缺乏长期激励考虑因素实际执行效果评价薪酬激励构成基本工资满足基本生活需要按基本条件制定人人都有项目，体现不出差别浮动工资鼓励参加项目基本社会保险和医疗保障医疗保障太低保健因素福利保障年轻人有宿舍类似于住房津贴、生活补助工作津贴项目考核、项目市场价值项目奖励只兑现过一次激励因素一般企业通行作法99年底年终奖2000元年终奖金住房奖励够条件人很少长期激励长期留人晋升主观性大，领导认可占主要因素能力素质领导认可程度业 绩能力素质知识结构推动业 绩推动领导认可程度知识结构下属认可程度下属认可程度容易带来激励失效、员工心态不稳、满意度降低、士气涣散等问题事务性工作占据人力资源部门过多精力战略性工作投入不足企业战略规划人力资源现状匹配需求供给人力资源战略规划人力规划基本缺乏招聘与录用培训投入不足参与薪酬设计职业生涯设计参与绩效考核现在的主要工作参与激励设计减员增效、下岗安置50%以上的时间和精力人力资源管理问题回顾P1：培训不够全面P2：被动培训缺乏内部驱动力P3：缺乏职业生涯设计P4：考核目标比重失衡P5：考核导向偏差P5：技术人员激励效果不好P6：晋升中主观性大P7：人力资源部门事物性工作比重过大报告内容一、人力资源管理诊断二、营销管理诊断三、生产管理诊断四、技术管理诊断五、财务管理诊断市场调研系统尚未有效建立宏观环境信息搜集：政治法律环境经济环境 社会环境 技术环境 行业信息搜集行业政策市场总容量及份额各地市场容量及份额竞争对手信息竞争对手市场策略产品价格促销行为渠道竞争对