HR必备如何选用育留人才.pptx

作为HR如何选、用、育、留人才 绩效指标的形成 人力资源规划 人员招聘选拔 企业战略目标 绩效管理 职位轮廓 职位评估 培训与开发 薪酬体系 如何经营人才（建构人力资源体系） 第一章　选人篇 第二章　用人篇 第四章　留人篇 第三章　育人篇 招聘的含义 德斯勒金字塔 招聘程序 招聘渠道的选择 招聘的类型 选拔的含义 选择的方法　 第一章　选人篇 提出一个问题： 赛马不相马这句话对吗？ 招聘选拔的成本（以月薪3000元的市场经理为例） 招聘广告费 北京青年报，1／4彩版46000元，招聘10个职位，人均4600元；另加一次招聘会费用人均2000元 6600元 面试成本 面试2次，共计2小时，每次面试考官2人，加上简历筛选时间与人力，计算考官的工资成本 1000元 工资、福利 两个月的工资6000元；福利2000元 8000元 培训费 新员工培训、业务培训 6000元 行政办公费 办公费500元，出差费用5000元 5500元 总计 27100元 隐性成本 损失的机会成本 公司形象 影响士气 场景一 　　大中公司在招聘方面可谓是投资不菲，不但在最著名的招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量最高的一些报纸上刊登广告，而且还经常出现在当地一些大型人才招聘会上。每天，人力资源部的招聘专用信箱中都会收到一百余份简历，另外还会收到六七十份邮寄或传真来的简历。每次招聘会上，工作人员都应接不暇，最终以几大袋简历满载而归。但事实上，简历虽然很多，而真正符合要求的却不那么多。一些专业要求较强的技术人员和中高级管理人员的简历更少。业务部门抱怨，人力资源部的人苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求？” 场景二 　　市场总监周一鸣上个月刚刚聘了一名高级市场经理，此人是美国某大学MBA毕业，以前做过某公司市场部经理，面试时，给人的感觉是十分干练、一表人材、足智多谋。但一个月后，周总感到有些困惑了，这位高级市场经理往往有很多想法，说得很好，但实施能力却不足，特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失望，“为什么他并不像想像的那么好？在面试的时候怎么就看不出这些问题呢？” 企业招聘现状： 人才难招—— 人才难留—— 人才难用—— 　　招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程 一、招聘是什么？ 常见招聘操作误区 唯经验误区 唯专业误区 唯履历误区 忽略团队互补 忽略性格特征 企业不同发展时期的人才结构 连线练习： 开办期 成长期 成熟期 老黄牛式的员工 技术、市场精英 复合型人才 1200 200 150 100 50 二、德斯勒招募甄选金字塔 提出招聘需求 工作职责与任职资格描述 获得招聘批准 选择招聘渠道和方法 获得候选人并进行简历筛选 第一轮选拔：面试 第二轮选拔：测评 讨论并做出初步录用决定 确定工资 入职体检 正式录用决定并进行入职准备 档案转移签订劳动协议 三、招聘程序 案例：丰田公司的招聘程序 第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的筛选 第二阶段是评估员工的技术知识和工作技能 第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力 第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就 第五阶段一个25小时的全面身体检查 第六阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训 四、招聘渠道的选择： 招聘渠道 外部招聘 内部招聘 报纸广告 媒体广告 招聘会 杂志广告 电视广播 网站广告 印刷传单 猎头公司 校园招聘 现场练习：不同招聘途径的选择 培养提拔 网络 人才市场 人才专场 猎头 传媒 院校 人际介绍 总 长 管 员 研 产 销 HR 招聘广告设计的AIDA原则 注意（Attention） 兴趣（Interest） 愿望（Desire） 行动（Action） 媒体广告： 招聘会应注意的问题 主办单位 规模、档次、类型 参会单位 参会地点 媒体支持 竞争对手是否参会 走进校园 特点：费时费力；招募过程的质量对于企业形象力有重要意义 目的：初步筛选求职者；吸引毕业生到企业中来 网络招聘技术 公司内部网 人才网站 公司主页发布 专业的站点发布 聊天室 OICQ视像面试（异地） 在线测评 五、招聘类型：内部招聘与外部招聘 优 势 缺 陷 内部 招募 被提升的可能使员工队伍士气大增； 能更好评价员工能力； 对绩效好的员工是一种激励； 易出现思维和行为定势； 没能被提升者可能失去积极性； 可能产生组织内部的矛盾； 外部 招募 为组织注