××食品集团公司组织架构调整与人力资源管理体系重组咨询意向书.pptx

浙江海通食品集团股份有限公司组织架构调整与人力资源管理体系重组咨询意向书;背景;背景;背景;背景;背景;背景;背景;海通集团初步调研总结;海通目前问题总结;领导班子特征和管理风格 海通老总有着谨慎务实、既抓宏观，又抓微观，控制欲较强，行为追究实效的管理风格； 作为企业缔造者，产业开拓者，老总对企业的方方面面极为熟悉，故而在各个方面都有足够的发言权，加上他的权威，致使公司上下对他的依赖性过大，久而久之，下面失去了责任心和主动性； 老总观念受中国传统儒家思想影响较深； 以老总为权利和决策核心的运行机制，老总与中高层干部之间能力落差巨大，中间起码差了一班迅速领会老总意图的优秀人才； 老总及其领导团队在管理风格上表现为倡导一种兢兢业业、勤勉努力的人情化，柔性管理，老总在实务管理上花的时间较多，但在战略思考上宏???性和前瞻性有所不足； 老班子靠对企业的熟悉来掌控企业发展，而新班子自身之间，新老班子之间尚未构成合力 。;公司运行机制 　　　　　　靠人治而不是靠机制成功； 　　　　　　靠行政命令，个人权威，人际关系，管理制度共同作用达到管理的目标，但这样做的管理效率较低，牵掣了领导者大量精力和注意力，同时管理基础也无法形成； 　 　　表面高效的管理背后是一拨一转，不拨不转的被动组织； 　　老总全盘掌控，压力传递不下去，管理秩序未成形固定的局面 。;具体表象问题 发展战略上表现为：因事实而形成战略，而非通过科学规划形成战略，而且对战略无管理，形成战略与战术两张皮 管理制度上表现为：人治大于法治，造成了制度流于形式，执行力偏弱的现象，管理上缺乏必要的严肃性 营销管理上表现为：市场研究功能缺位，仍停留在产品销售阶段，以致于内销能力弱，在国内的品牌知名度尚未树立 组织架构上表现为：职能职责划分模糊，责、权、利不对等，计划、检核、控制、反馈体系不健全 人力资源管理上表现为：没有制订出与发展战略相协同的人力资源战略，人力资源管理制度不尽合理，如在薪酬体系、绩效考核等方面，导致人才流失率高，人力资源溃乏 企业文化上表现为：自然文化，灰色文化较多，企业凝聚力差，没有根据未来发展战略的需求去定向强行塑造一种新型的企业文化;总体结论 海通集团是在一个有着谨慎务实、既抓宏观，又抓微观，控制欲较强，行为追究实效的管理风格，观念深受儒家思想影响的老总及其一手培养出来的高管层的领导下，通过人情但较为随意的柔性化管理，倡导一种对工作兢兢业业、勤勉努力的作风，奠定了目前良好的发展基础和态势。 在当前面临新的发展机遇，欲振翅高飞再上一个台阶时，出现了以下矛盾： 新的发展形势对传统思维模式、管理理念的挑战； 新的发展阶段与目前管理机制、管理模式的矛盾； 以生产为核心的管理模式与以市场为导向需求的矛盾。 以上问题直接体现在发展战略、企业文化、人力资源管理、营销管理、组织架构、管理制度等公司的方方面面。;总体结论 可以说，海通老总凭藉其个人在企业发展历程中形成的权威和个人魅力，把海通强推到了今天这样一个非常高的高度，但似乎已经是接近极点了，再想提高一点都要付出成倍的代价。就像用模拟信号通信一样，已经用个性化的手法做的非常好了，如果再要前进，就不能再用老办法了，必须用一个新的系统，进行变革。;海通集团核心问题表现 发展战略;战略管理;企业文化;自然文化;人力资源管理;企业发展战略;营销管理;企业发展战略模糊;组织设计;执行;管理制度;核心表象： 人力资源溃乏，人才梯队没建立起来； 执行力差； 快速反应能力弱； 战略思考迷失于局部细节。 ;华彩咨询的调研方案和分析方法介绍;我们在此次诊断的深度范围内，进行了必要的文本资料的收集、整理、分析和研究，以对海通现状有个较为系统了解 因为时间紧，我们采用了先普查再重点追查方法。也就是说，先按我们长期的经验和管理规律对海通中高层普查一遍，从中找出异常的问题点，再回头去找找其他相关人员访谈来进行印证对照。在此基础上了解中高层对此问题的态度和解决建议，再来综合，重新找出深度问题点，如此反复追查 为保障效果，我们用半日一结制——每半天汇总得出该工作时间段的阶段结论，下一个半天与受访者或高层人员进行其中部分结论的交流 ;华彩咨询的特点;华彩咨询优化的咨询服务价值链是成功的保障 华彩咨询的专业服务不仅仅是为客户带来先进、合用的管理思想与管理技术、解决方案，更注重在服务的过程中做好客户需求管理与客户期望值管理，作为一个专业服务公司，重视在服务过程中每一个环节及细节的把握，充分与客户互动，在整个服务中与客户融为一体，合力推动变革，不仅在专业解决方案上，更在服务过程中为客户提供优质的服务，从而使项目成功、客户满意 ;华彩咨询——绩效管理与组织智商专家 华彩咨询的追求是透过组织智商技术的推广及应用最大程度提高企业的经营