【资料】组织行为学第十二章学习心得资料.docx

【资料】组织行为学第十二章学习心得资料 - - - - - -精品可编辑word学习资料 gY4Z6P2G7E2 — — hQ6L10M6D6Q1 — — lC10H6U2C10W10 《组织行为学》第 12 章领导的基本观点 学习心得——臧岩兵 噢，是的！我是他们的领导，我实在应当听他们的； ——亚历山大 . 奥古斯特 . 赖德律. 洛兰 |精. 一、主要学问点归纳 领导界定为一种能够影响一个群体实现愿景或目标的才能，在一个群体的内部，领导者可以通过正式任命的方式产生，也可以从群体中自发产生； 领导 治理 |品. |可. |编. |辑. |学. |习. |资. |料. * | * | 什么 领导主要处理变化问题， 领导者通过开 是领 发将来愿景而确定前进的方向，然后， 导 他们把这种愿景与他人进行沟通， 并激 励其他人克服障碍实现这一目标； 治理主要针对处理复杂的问题，优秀的管 理者通过制订方案、设计规范的组织结构以及监督方案实施的结果，从而达到有序化和稳固性 * | * | |欢. |迎. |下. |载. 为了最大地实现有效性， 组织需要有力的领导和有力的治理； 在今日的动态世界中， 我们需要领导者对常规进行挑战，制造有关将来的愿景，鼓励组织成员实现愿景；我们也需要治理者制定具体方案，形成有效的组织结构，监督日常的操作； 特质理论对于领导与非领导的区分重在强调个人的特质和特点；两点结论： 特质 ●特质可以猜测领导； 理论 ●特质可以更好地猜测领导者和领导才能的显现， 而不是实际去区分有效和无效的 领导者； 表现出领导特质的、他人眼中的领导者，并不肯定就可以胜利领导其所在群体达成自身的目标； 假如领导的行为观点获得胜利，它所带来的实际意义将与特质论截然不同；特质论讨论为组织和群体中的正式领导岗位选拔供应了一个“正确”人员的基础；反之， 假如行为讨论找到了领导方面的关键打算因素，我们就右以培训人们成为领导者；在应用过程中，特质理论和行为理论的差异在于，它们的基础假设是不同的，特质理论假设领导是天生的，不是后天可以培育的；但是，假如存在可以识别出领导者的具体行为，我们就可以教给他人如何成为一名领导——我们可以设计一些方案， 为那些期望成为有效领导者的个体灌输这些行为规范； 只要经过恰当培训，我们就可以拥有众多有效的领导者； 讨论者期望确定有关领导行为的独立维度， 他们从最描述的领导行为的行为 绝大部分内容，讨论者称之为“结构”维度和“关怀”维度； 理论 结构维度 关怀维度 俄亥俄州立高校的讨论 领导者为了实现组织目标而对自己与 下属的角色进行界定和建构的程度； 它包括在规划工作、工作关系和目标 方面做出的努力；高结构特点的领导 者会被他人描述为具有这些特点： “向小组成员分派具体工作” ，“期望员工达到明确的绩效标准” ，“强调工作的最终期限”； 领导者敬重和关怀下属的看法 与情感、建立相互信任的工作关系程度；高关怀特点的领导者对下属的生活、 幸福、位置、中意度等问题非常关怀；他们帮忙下属解决个人问题； 他们友善而平易近人输了 公正对待每一个下属； 结论： 高关怀领导的下属有更高的工作中意度和积极性， 也更加敬重他们的领导；但是，结构维度与群体和组织更高水平的生产率和更积极的绩效评 估强相关； 也将领导行为划分为两个维度； 员工导向 生产导向 |精. |品. |可.  密歇根高校的讨论 领导者被描述为重视人际关系， 总会考虑到下属的个人爱好， 并承认人与人之间存在差异； 结论： 领导者更趋向于强调工作的技术或任务事项，他们主要关怀的是群体的任务完成情形，并把群体成员视为达到目标的手段； |编. |辑. |学. |习. |资. |料. * | * | * | * | |欢. |迎. |下. |载. 对员工导向的领导者非常有利： 员工导向的领导者与高群体生产率和高 工作中意度联系在一起， 而生产导向的领导者就与低群体生产率和低工作中意度联系在一起； 治理方格 行为理论小结： ●从证据判定，与特质理论一样，行为理论增加了我们对领导有效性的懂得； ●特质理论和行为理论并不是对领导的最终讨论； 费德勒模型 赫塞－布 兰查德的权变 情境理论理论 领导者－ 成员交换理论 有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：领导者的风格以及领导者对情境的掌握程度； 情境理论是一个重视下属的权变理论；领导的胜利来自挑选正确的领 导风格，认为下属的成熟度水平是一个权变变量； 由于时间的压力，领导者与下属中的少部分人建立了特别关系；这些个体成为圈内人，他们受信任，得到领导者更多的关照，也更可能享有特权赏赐其他下属就成为圈外人，他们占用领导的埋单较少，获得令人中意的嘉奖机会也较少，他们的领导——下属关系是在正式的权力系统基础上形成； |精