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人才测评与开发;目录;理论篇;理论篇之一;1、人才测评简介;2、人才测评定义;3、人才测评历史;4、人才测评一般方法;4、人才测评一般方法;4、人才测评一般方法;4、人才测评一般方法;4、人才测评一般方法;4、人才测评一般方法;5、人才测评应用;5、人才测评应用;5、人才测评应用;5、人才测评应用;5、人才测评应用;理论篇之二;1人事测评前提、假设和理论;心理现象;心理差异的表现;思考：;人事测评假设;例 如：;例 如：; 结论：由于人的行为表现与稳定的心理素质存在着相关关系，表现出较为明显的一致性，因此，心理素质可以通过行为表现进行测量！;测评理论基础（略） 心理学理论： 特质理论（卡特尔、艾森克、大五） 神经质、外倾性、开放性、宜人性和尽责性。 人职匹配：现实、研究、企业、社会、艺术、传统 测量学理论：经典测量学理论（真分数理论）、项目反应理论 统计学理论：概率、相关和回归、因素分析;2 测评编制的一般程序; A、确定测验的目的 明确测验对象： 年龄、智力水平、文化背景及阅读水平 明确测验目标： 测量什么：能力、人格、成就？ 目标具体化（操作化定义）p38 明确测验用途 选拔？配置？考核？诊断？ 取材范围和试题难度; 例如：选拔性测评中要考虑，影响未来工作绩效的主要因素是什么（性格、态度、能力），如果是能力，还要进一步思考，是一般能力还是特殊技能？ ;不同的测评目的会影响受测者的心理感受，例如选拔性测评常常引发焦虑，导致测验成绩不稳定，因此，在了解测评目的的基础上选择和设计恰当的测评形式是很重要的。测量形式和工具会因测量内容的不同而不同。 测验形式的选择很大程度上由测评目的决定，在评价性测评中一般使用最高作为测量；在促进自我了解测评中一般使用典型典型测量；在选拔性测评中一般使用难度测验或速度测验等。;B、制定编题计划 总体设计，指出测验内容结构和项目形式，以及对每一个内容、目标的重视程度。 用途：编制阶段，确定项目的多少和种类，确定内容是否有遗漏；记分;C、设计测验项目（item） 收集测验资料 资料丰富性－－内容代表性。理论、术语、临床材料???其他测验项目 资料普遍性－－机会公平性。教学大纲和教材为题目来源。 选择项目形式－内容的表现形式 测验目的和材料性质。概念、原理－简答题；综合运用－论述；解决问题－计算、操作；判断、辨别－选择 受测团体的特点。幼儿－口头、语言缺陷－操作 其他情景因素。人数、时间、经费 编写修订项目（编写、编辑、修改） 范围与计划一致；数量要多，已备筛选；难度适当；项目的说明清楚;资料来源; 个人绩效评价量表 请参照上级主管或同事对自己的评价，在下面各项目上用1-7等分评价自己的工作和表现，各个分数代表的含义如下所示。数字越大，表示工作和表现越优秀。 非常糟糕 很差 比较差 中等 比较好 良好 非常优秀 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ? 1.?积极提出创新建议改善整个部门的总体工作质量……① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 2.?在工作中投入了很大的努力……………………………① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 3.?认真负责地执行交给的任务……………………………① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 4.?积极协助上级开展工作…………………………………① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 5.?自愿承担那些没有正式分派的任务……………………① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 6.?在其他同事不在岗时愿意接替他们的任务……………① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 7.?当别的同事工作负担增加时，会提供帮助……………① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 8.?遵守公司的规章制度……………………………………① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 9.?与同事愉快地合作……………………………………….① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦;D、编写项目原则;1、请问您最近一个月使用什么品牌的化妆品？ 请问您最近一段时间使用什么品牌的化妆品？;E、试测与项目分析 试测 对象来自将来正式测验准备用的群体； 实施过程与情景与正式测试类似； 时限放宽； 记录被试的反应情况，如不同时限完成的人数、题意有无歧义。 项目分析（后面专节） F、合成测验（选择合适项目、合理编排） 测验项目的选择：区分度和难度适当 测验项目的编排 并列直进式 混合螺旋式 编制复本（等值）：一种测验需要两个以上的等值型 测量的是同一心理特质 内容范围相同，但不重复 题型相同，题量相等，难度相当;霍兰德职业性向职