关于XX公司年度1-8月份员工离职率分析报告，“安踏”体育品牌传播分析.docVIP

关于XX公司20**年度1-8月份员工离职率分析报告 一、 总则 适用范围 公司总部及各项目部、驻外办事处。 分析目的 通过对月度、阶段的员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 数据来源及计算方法 分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各中心各月份的人员异动报表。 计算方法 阶段离职率=阶段时间累计离职人数/（期初在岗人数+阶段内累计入职人数）*100% 离职数据分析 为更全面地反映20**年至今员工的离职情况，本部分将从公司1-8月人员流动情况、各中心入离职情况、岗位层级离职情况、在职时间离职情况、离职原因五个方面进行分析。 （一）公司1-8月人员流动情况 1、公司1-8月各月份离职率与净流动率 （1）月离职率与净流动率计算方法：月离职率=当月离职人数/（月初在岗人数+月内累计入职人数）*100%；净流动率=月内累计入职人数/{（月初在岗人数+月末在岗人数）/2} （2）数据统计： 月份 统计数据 月离职率 月净流动率 月初 人数 月末 人数 入职 人数 离职 人数 1 158 161 3 0 0.00% 1.88% 2 161 160 4 5 3.03% 2.49% 3 160 163 10 7 4.12% 6.19% 4 163 163 6 6 3.55% 3.68% 5 163 162 4 5 2.99% 2.46% 6 162 159 5 8 4.79% 3.12% 7 159 165 11 5 2.94% 6.79% 8 165 163 1 3 1.81% 0.61% 合计 / / 44 39 / / 月均 / / 5.5 4.875 2.9% 3.4% 正常情况下，离职率与净流动率越接近，企业越稳定。 数据分析： 根据以上数据可以看出，公司处于月均离职率较高，但净流动率相对稳定的阶段，且未受到岁末年初跳槽季的影响。 此种情况会增加企业的用人成本与招聘压力，影响在职人员的稳定性。 2、1-8月公司总离职率、留存率及数据分析 （1）阶段离职率计算方法：阶段时间累计离职人数/（期初在岗人数+阶段内累计入职人数）*100%=39/(158+44)*100%=19.3% （2）阶段留存率：阶段时间入职并在岗人数/阶段入职人数*100%=（44-12）/44*100%=72.73% （3）数据分析： 从以上数据可以看出，公司1-8月份总体离职率偏高（年度离职率会更高），已超过非生产型企业稳定阶段正常的人员离职率（年度10%内），接近生产型企业稳定阶段正常的人员离职率（年度20%内），新人留存率较高也从侧面反映出老员工离职占比较高，不但增加了公司的人力投入成本，同时会给公司发展带来巨大隐患。 （二）各中心入离职情况（20**年1-8月） 1、数据统计： 中心 现人数 入离职汇总 占比 市场发展中心 48 入职 12 20.00% 离职 14 22.58% 投资管理中心 9 入职 0 0.00% 离职 1 10.00% 财务审计中心 20 入职 1 4.76% 离职 1 4.76% 人力行政中心 9 入职 1 10.00% 离职 0 0.00% 工程管理中心 71 入职 30 29.70% 离职 23 24.47% 备注：以上表格不含总裁室6人 2、数据分析： 随着公司发展的侧重点转到基建经营领域，市场发展中心与工程管理中心一直是人员流动率最高的两个部门，工程管理中心的XX项目部（入2离3）、XX项目部（入0离4）、XX项目部（入3离8）人员流动比率过大，需重点关注；另外，市场发展中心各办事处业务人员在待遇高于业内岗位平均水平的情况下，离职率仍然偏高，需引起关注。 （三）岗位层级离职情况分析（20**年1-8月） 1、数据统计： 岗位层级 现有人数 （截止8月31日） 离职人数 占层级人数比重 占离职总人数比重 高管 14 0 0.00% 0.00% 中层 31 4 11.43% 10.26% 基层员工 118 35 22.88% 89.74% 2、数据分析： 公司自xxxx年创立至今，未有明确的提拔管控标准，出于各种因素（在职年限、忠诚度、安抚等）提拔了相当一部分的管理者，“只上不下、只进不出”导致了管理层日渐臃肿，诸如光杆司令、权力交叉等问题不断出现。责权不明、管理者能力不足、晋升希望渺茫，是导致基层员工流失率偏高的重要原因之一。 在职时间维度离职情况分析（20**年1-8月） 数据统计： 在职时长 现有人数 （截止8月31日） 离职人数 占在职人数比重 占离职总人数比重 月内 （1个月内） 2 6 1-8月总离职人数占