第七章-关键事件法.pptVIP

第七章 关键事件法 第一节 关键事件法概述 关键事件法(Critical Incident Method，CIM)又称关键事件技术（critical incident technique，CIT），由美国学者福莱纳根于1949 年在《人事评价的一种新途径》一书中提出。福莱纳根(1954)认为，关键事件法是一种直接观察人的行为并收集相关数据的测评方法，其目的是通过该技术提高实际工作的有效性 。 一. 关键事件法的概念 1. 定义 关键事件法是一种行为分析技术，它要求上级主管把每位员工在工作活动中表现出来的、对组织的效益产生重大影响的、非同一般的工作行为记录下来。这些行为可以是积极的，也可以是消极的。在一定的时间里，通常是半年或一年之后，根据累积的纪录资料，通过对这些在工作中极为成功或极为失败的事件进行分析和评价，主管和员工就相关事件进行面谈并讨论，进而评价员工绩效的一种方法 . 2. 关键事件法的要点 关键事件法的要点在于，观察、收集到的事件必须具有特殊的意义与重要性，并能为这些事件设定系统的评价标准，某一工作的关键事件是能够表明员工所做的工作是特别有效或者特别无效的 。 2. 关键事件法的要点 关键事件法是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。它包含了三个重点： 第一，观察； 第二，书面记录员工所做的事情； 第三，明确关系工作成败的关键性事实。 关键事件法的理论基础是，每一项工作中都有一些关键事件，业绩好的员工在这些事件上表现出色，而业绩差的员工则正好相反 3. 关键事件法的原则 关键事件法的主要原则是认定与员工职务有关的行为，选择其中最重要、最关键的部分并据此来对员工进行评定 。 关键事件法借助于一系列事实记录而使得许多评定误差得以较好的控制。 4. 关键事件的描述内容 对关键事件的描述内容一般包括以下几个方面： （1） 导致事件发生的原因和背景； （2） 员工的特别有效和无效的行为； （3） 关键行为的后果； （4） 员工对关键事件行为后果是否能够控制或避免 5. 关键事件法的分类 关键事件从性质角度可以分为：正向关键事件和负向关键事件。 正向关键事件是指对个人绩效及组织绩效产生积极影响的关键事件，正向关键事件中的工作行为是能够支持和佐证员工的工作行为； 负向关键事件是指对个人绩效及组织绩效产生消极影响的关键事件，负向关键事件中的工作行为是倾向于否定员工的工作行为 二. 关键事件法的作用 关键事件法对组织绩效管理的作用主要表现在以下三个方面 ： 1. 为绩效考评提供事实依据 2. 为绩效改善提供事实依据 3. 为优秀绩效的评定提供事实依据 三. 关键事件法的应用范围 关键事件法广泛应用于人力资源管理活动的许多方面，如工作分析、工作设计、人员甄选、培训需求诊断、绩效评估等，尤其是应用于绩效评估中的行为锚定 。 关键事件法适用于那些岗位职责的目标相对难以量化，但是工作流程和工作行为标准比较明确的岗位。如果岗位的工作流程和行为标准不是很明确，就不太适宜使用关键事件法 。 三. 关键事件法的应用范围 关键事件法在组织管理实践中的主要应用： 1. 用于工作分析与工作设计 2. 用于员工甄选 3. 用于员工培训 4. 用于员工绩效考核 四. 关键事件法的优点 1. 提供明确的事实证据 2. 避免近因效应的考核误区 3. 保存动态的关键事件记录 4. 反馈及时，便于员工快速提高工作绩效 5. 测评成本较低，易操作 五. 关键事件法的缺点 1. 耗费时间较长 2. 难以对员工工作绩效的所有层级水平进行评价 3. 会造成员工的不安全感 4. 不能作为单独的考核工具 第二节 关键事件法的准备 当组织要推行关键事件法时，事先必须有详细的规划，并在组织中进行充分的倡导，使组织的大部分成员能够对推行该技术的意义及具体程序有一个基本的了解与认同。 因此，在推行关键事件法时，必须进行一些必要的准备工作。准备工作主要包括以下六个方面 。 一．明确目标，设定工作任务 在确定组织目标之后，应将满足组织目标的具体工作逐级分解为部门的目标与任务，并设定完成部门目标与任务的绩效指标。员工的行为以保证部门目标与任务的实现为轴心，并从部门的任务中辨别出关键性的工作活动，再确定这些关键性工作活动相应的工作行为要求 。 一．明确目标，设定工作任务 各部门接到根据企业目标所确定的工作任务后，由主管进行分配，交由负责各个岗位的员工执行。这就是设定工作职责或者是划分岗位工作任务 。 在量化岗位工作任务之前，需要对每个岗位的工作任务有个基本的认识，明确该岗位的工作任务整体上属于什么类别，这些工作任务有哪些是经常性的，有哪些是偶发性的，有哪些是潜