2022年Best队北京邮电大学赛区第二名舞好绩效考核的双刃.doc

舞好绩效考评双刃剑 BEST 团体： 席利宝 徐学慧 才 丁 宁雨强 绩效考评是一个良好企业管理方法，但它同时也是一把“双刃剑”，用好了它能够帮助企业不停提升工作绩效，用不好它就成了“烫手山芋”,人人“避而远之”。 Topchem化学企业是一个“93年历史，年营业额达20亿美元”中型企业。在这么一个企业里，进行正确绩效考评，意义深远。 经过对‘不受欢迎薪酬计划’案例进行分析，咱们发觉其中存在问题: CEO在管理观念、领导方式等方面存在问题，在没有达成妥协情况下，决定执行该方案，有较大风险； 从基础工资中直接提取25％作为绩效工资，没有充分考虑员工接收能力，直接影响了绩效考评开展，难以达成预期激励效果； 部门之间协作能力不强，存在本位主义； 缺乏有凝聚力企业文化，缺乏有效沟通渠道。 下面，咱们来对该企业存在问题原因进行分析: 1、绩效考评管理观念问题: 管理者把绩效考评当成了一项任务去完成，而不是把绩效考评当成一个提升个人工作业绩和企业管理水平方法。 2、绩效考评方案设计问题： 绩效考评方案设计有欠周全，可行性不强，使个别员工认为，绩效考评就是处罚。 3、企业文化与沟通问题： 有效交互沟通应该贯通绩效管理整个过程，它能使绩效管理与企业愿景保持高度一致。缺乏有凝聚力企业文化，对企业可连续发展不利。 处理方案： 组织 组织 环境 技术 人 绩效 绩效影响原因模型 人：主要是指高层领导支持与推进、其余各级管理者对于绩效管理理念、方法掌握和大力推进，以及本身角色认识；企业全部员工对于绩效管理正确认识。 技术：指绩效目标体系、绩效管理程序与方法、绩效考评制度设计与完善。 组织：组织责任体系建立，是否成立了绩效管理推进委员会或推进小组，是否配置了精兵强将；是否真正澄清了人力资源部在绩效管理推进中职责等。 环境：企业实施绩效管理外围环境，如企业文化、组织气氛是否有利于制度实施和绩效管理落实。 基于该模型，咱们提供处理方案以下： 改变管理观念，让绩效考评在整体环境中发挥优势。绩效管理不不过考评，还是管理者提升工具。要把绩效管理提升到战略层面，提升全员绩效意识。 对CEO而言，主动参加其中，给予人力资源经理以充分领导支持，协调好方方面面关系，引导和推进绩效变革顺利前进。在执行绩效方案前，应该取得员工更多一致。 对各级员工而言，需要努力转换他们观念，让他们了解绩效考评对于企业发展主要意义，有效绩效管理能够有针对性提升团体协作能力，提升全企业整体效益，从而实现企业整体利益和本团体利益一致和双赢。 完善绩效考评指标设计，建立一个确保绩效考评成功运行基础。 绩效考评指标设计主体： 合理考评指标设计，应该是由直接上级和员工共同设计，双方经过讨论，制订直属上级认为员工经过努力，能够达成而且员工本人也承诺达成考评标准。 绩效考评指标设计标准： 在科学考评指标制订过程中，应该遵照SMART标准： SMART 标准 要 点 Specific（详细） 切中目标 适度细化 随情境改变 Measurable（可度量） 数量化 行为化 数据或信息具备可得性 Attainable（可实现） 在付出努力情况下能够实现 在适度时限内实现 Realistic（现实） 可证实 可观察 Time-bound（有时限） 使用时间单位 关注效率 绩效考评结果控制： 制订控制目标，建立控制标准。 衡量实际工作，获取反馈信息。 分析偏差原因，采取改进方法。 连续不停改 善 连续不停改 善 连续不停反 馈 连续不停控 制 不停提升绩效管理循环 建立具备凝聚力企业文化。 企业文化是企业在长久实践活动中所形成而且为企业组员普遍认可和遵照关键价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式综合。 关键价值引导是绩效考评与绩效管理必要前提条件，包含企业愿景，使命及战略。 优异企业文化能够带动员工树立与组织一致目标，并在个人奋斗过程中与企业目标保持步调一致； 能为员工营造出一个主动工作气氛、共享价值观念和管理机制，产生一个适宜激励主动创造工作环境。 可行性方案： 基于企业详细情况，将一个别企业利润和一定百分比基础工资作为绩效工资，以正向激励为主，争取取得大多数员工支持与合作，确保此次改革顺利进行并取得成效。 绩效考评指标，兼顾考虑个人、团体、企业三方面，依照各部门详细职责灵活设计。 举例说明：个人、团体、全企业绩效考评标准： 个人激励计划 产品数量 产品质量 月销售额 工作安全统计 出勤率 团体激励计划 用户满意度 劳动成本节约 原料成本节约 降低事故 服务成本节约 全企业激励计划 企业利润 成本抑制 市场份额 销售收入 备注： 个人：激励达成与工作相关绩效标准员工。 团体：是激励员工集体绩效，加强团体合作。 全企业：实现企业整体利益最大化。 设置有效评定系