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初级经济师人力资源复习资料 第一章　组织勉励 　　1.需要:因缺少或期待而产生心理状态,涉及物质需要和社会需要。 　　2.动机:从事某种活动意愿。分为内源性动机(内在动机,意愿来自有价值工作自身)和外 源性动机(外在动机,看重工作带来报偿) 。 　　3.勉励:通过满足员工需要而使其努力工作,从而实现(组织) 目的过程。 　　(1)从勉励内容角度:物质勉励、精神勉励 　　(2)从勉励作用角度:正向勉励、负向勉励 　　(3)从勉励对象角度:她人勉励、自我勉励 　　4.需要层次理论:人均有五种需要,按照从低到高顺序分别为:生理需要、安全需要、归属 和爱需要、尊重需要、自我实现需要。前三个层级为基本需要,重要靠外部因素;后两个层级 为高档需要,重要靠内在因素。 　　5.双因素理论:满意对立面是“没有满意”。 决定满意因素称为勉励因素 　　不满意对立面是“没有不满意”。决定不满意因素称为保健因素。 　　6.ERG 理论:人有三种核心需要: 生存(E)、互有关系(R)、成长(G)。“挫折—退化”,如果较 高层次需要不能满足时,对满足低层次需要欲望就会加强。 　　7.三重需要理论(麦克利兰 ):成就需要、权利需要和亲和需要 　　◇成就需要高人特点: a.选取适度风险。b.有较强责任感。c.喜欢可以得到及时反馈。 　　◇成就需要高低与工作绩效密切有关,高成就绩效者在创造活动中更容易获得成功。 　　◇高成就需要者不一定能成为先进经理,由于其只关怀自己业绩而不是影响她人。 　　权力需要:有促使别人顺从自己意志欲望。喜欢对人发号施令,十分注重争取地位和影响 力。喜欢竞争,追求出众业绩。 　　亲和需要:谋求别人建立友善且亲近人际关系欲望。 　　8.公平理论( 亚当斯):将自己产出与投入比率与她人比。纵向比较和横向比较、组织内 部比较和组织外部比较。 　　◇薪资水准、教育水平较高员工 ,视野较为开阔,根据信息比较全面,经常以她人为比较 对象,进行横向对比;而薪资比较低、教育水平较低员工则经常作自我纵向比较。 　　◇恢复公平五种办法 　　1)变化自己投入或产出 感到报酬局限性员工减少自己工作努力限度或者规定加薪。 　　2)变化对照者投入或产出 　　3)变化对投入或产出知觉 　　4)变化参照对象 　　5)辞职 　　9.盼望理论(弗罗姆):动机是三种要素产物:效价 ×盼望×工具=动机 　　效价:报酬数量;盼望:成功概率;工具:一旦完毕任务就可以获得报酬信念。 　　10.强化理论:注重行为及其成果 　　11. 目的管理:强调通过群体共同参加制定详细,可行并且可以客观衡量目的。自上而下 设定目的,层层详细。 　　12.参加管理:下属参加管理,让下属人员实际分享上级决策权。 　　参加管理条件: 　　1)行动前,要有充裕时间。 　　2)员工参加问题必要与其自身利益有关。 　　3)员工必要具备参加能力,如智力、知识水平、沟通技巧等。 　　4)参加不应使员工和管理者地位和权力受到威胁。 　　5)组织文化必要支持员工参加。 　　13.质量监督小组:一种常用参加管理模式。8 到 10 人,定期开会,分析问题因素并提出解 决方案,监督实行。管理层对小组提出各种建议具备最后决定权。 　　14.绩效薪金制:绩效薪金制,是指绩效(个人、部门或组织绩效)与报酬相结合勉励办法,普 通采用方式有计件工资、工作奖金、利润提成,按利分红等。 　　长处:可以减少管理者工作量。 　　15.斯坎伦筹划:融合了参加管理和绩效薪金制两种概念。两项要素不可缺少:一是设立 一种委员会;二是制定一套分享成本减少带来利益计算办法。 第二章　领导行为 　　1.领导特质理论:从满足实际工作需要和胜任领导工作所需规定来研究领导者应有能力、 修养和个性。特质理论缺陷 　　1)忽视了下属需要;2)没有指明各特质之间相对重要性;3)忽视了情景因素;4)没有区别因 素和成果。 　　2.交易型和变化型领导理论:交易型领导依托硬性奖励和惩罚影响员工绩效。变化型领 导通过更高抱负和组织价值观来勉励她追随者们,可以创造组织在革新和变化中超额绩效。 　　3.魅力型领导理论:具备自信并且信任下属,对下属有高度盼望。 　　非道德特性 　　●为个人利益使用权力 　　●提高自己个人愿景 　　●指责或批评相反观点 　　●规定自己决定被无条件接受 　　●单项沟通 　　●对追随者需要感觉迟钝 　　●用外部道德原则满足自我兴趣 　　4.领导权变理论 　　(一)途径——