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HR应掌握的专业知识 HR应掌握的专业知识 PAGE HR应掌握的专业知识 HR基本概念 人力资源 又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 人力资本 是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康。 人本管理 是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。 人力资源管理 就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 人力资源流动 一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工伤岗位，走向新的工伤岗位的过程。人力流动包括水平流动和垂直流动。 人力资源规划 是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。 人力供给预测 也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括兩部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。 工作描述 　　指在该职位上员工实际工作业务流程及授权范围。一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等，而任职者说明则用来表达任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。 招聘的概念 　　是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。实际中间夹着甄选。 岗位分析 　　　是全面了解组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究的过程。 岗位分析信息的主要来源 书面资料 任职者报告 同事的报告 直接观察 招聘需求信息产生有以下几种 组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。 组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。 现有人力资源配置情况不合理。 人力资源部门根据以下信息，与用人部门共同协商拟定招聘条件 空缺职位。用人部门空缺的职位是什么，需要的人数为多少。 工作描述。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。 任职资格。包括资历、工作经验、学历要求、身体条件、心里品质和能力要求等。 人员招聘的基本程序 准备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。 实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。 评估阶段。及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。 招聘环境 分为外部招聘环境和内部招聘环境。 外部 宏观经济条件、劳动力市场、法律法规等； 内部 组织的目标、政策、组织文化、管理方式等 招聘环境分析 人力资源管理活动及其结果受宏观经济条件、劳动力市场、法律法规等外部环境因素的影响，还受组织的目标、政策、组织文化、管理方式等内在因素的影响，因而有必要把招聘工作纳入人力资源管理活动中，分析招聘活动的环境及其影响。 (一)组织外部环境因素 经济条件 组织作为宏观经济中的微观主体，其经济活动都会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。 劳动力市场 劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应，那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者；如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难，不易招聘到适当数量的求职者。 法律法规 组织在制定招聘计划和实施招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背相关政策法规的行为，也避免产品法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。 (二)招聘的内部环境 　　组织的战略规划和发展计划决定着组织的发展方向。特定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要因素。组织的财务预算也会影响人员需求。如果财务预算比较高，就有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，这样就可以招聘到更高素质的人员；如果财务预算紧缩，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。此外，组织文化、管理风格等内部因素