组织设计和工作分析.pptVIP

（4）弗莱希曼工作分析系统法 该系统认为引起个体绩效差异的原因在于个体的能力因素，在分析个体绩效差异时，主要对与工作有关的52个能力因素进行分析，然后再沿一条7公尺度图来分别对顺序排列的每一能力水平都列举一个行为基准。专家指出每一个尺度途中的哪一个点能够最恰当的代表某一特定工作所要求的能力水平。 人力资源管理的职能和核心工作 职务分析的管理定位 工作分析的作用 工作分析 搜集与工作相关信息 的系统性过程 工作相关信息 工作目的、职责、 任务、行为事件等 人员素质 知识、技能、 能力、个性特征等 选拔工具 测试、面试、知识技 能考试、背景分析等 关键绩效指标 绩效评估 绩效改进和提高 产生 转化成 转化成 转化成 验证有效性 任职资格 预测指标 职务分析的作用 1、通过工作说明书建立了岗位任职者与主管间的沟通和职位角色； 2、界定组织的基本期望和岗位的特定责任； 3、实现组织的规范化管理； 4、为招聘筛选提供所雇佣人员的任职资格； 5、为工作评价提供基础； 6、形成绩效评价的基础。 7、为培训提供信息； 8、为安全与健康管理提供信息； 9、避免工作重叠、角色模糊，提高个人和部门的工作效率； 10、为工作岗位分类管理提供依据； 11、发现工作或管理的空白点，为工作再设计和职位管理提供依据 什么情况下需要做职务分析 1、新组织、新工作产生； 2、组织机构和工作流程变革或调整； 3、新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而使工作发生重大变化； 4、缺乏明确的、完善的工作指导说明； 5、需要进行工作评价； 6、组织没有正式的HRP，以经理人员和人力资源管理人员的个人经验为依据； 7、招聘员工时，很难确定用人标准； 8、人才使用出现学非所用，用非所学现象; 9、员工抱怨工作负荷大，或工作负荷小，即出现小马拉大车或大马拉小车现象； 10、考核项目主观性强，考核内容不focus工作内容； 11、员工晋升阶梯及相对应的能力要求不清晰； 12、培训过程中，培训需求分析差，供需差异大；培训效果（尤其是绩效层面）差； 小资料1：美国人事心理学专家韦恩.卡西欧指出： “职务分析对于人事研究和人事管理的重要性怎么估计也不会过高”。 小资料2： “企业和房子”的寓意 如果企业是房子、各个工作岗位是砖头，那么：工作分析就是做出规则的砖头，并在做好砖头之后和上水泥，把砖头一块块牢牢地砌在一起，建造成牢不可摧的房子。 一、工作分析概述 1、工作分析思想的发展 （1）古代的工作分析思想 工作分析的思想萌芽在苏格拉底时代，他提出了人与工作匹配的最初思想，指出对工作进行分析的重要性。我国古代同样蕴涵深厚的工作分析思想，有研究指出工作分析的最初应用出现在我国周代。 （2）近代的工作分析思想 近代的工作分析的应用从泰勒的“时间动作研究”开始，以吉尔布雷斯夫妇为代表的管理学家、心理学家把泰勒的研究进一步深化。一次大战期间，美国国家军队人事委员会正式提出工作分析的概念，工作分析从此应用开来。后来逐渐发展出多种成熟的结构化工作分析方法。 了解 2、工作分析的定义 工作分析也叫做职位分析、职权分析、岗位分析，是对组织中各工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程。 （1）组织层面:“某一职位是做什么事情的？” 包括职位名称、工作职责、工作要求、工作场所、工作时间、工作条件 组织层面的相关概念：职组、职系、职等、职级等 （2）个人层面:“什么样的人来做这些事情最合适？” 个人的专业、年龄、必要的知识能力、必备的证书、工作的经历、心理要求 个人层面的相关概念：要素、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯等 理解： a.工作分析是一个过程，全面收集与工作相关的信息的过程 b.信息包括两个方面，一是关于工作本身的描述，而是关于任职资格 c.工作分析的最终产出为工作规范和工作说明书 工作分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，包括： Who：谁来完成这些工作？ What：这一职位的具体工作内容是什么？ When：工作时间安排？ Where：工作地点？ Why：为什么要从事这些工作？目的是什么？ For Who：工作的服务对象是谁？ How：如何进行这些工作？ 3、工作分析基本术语： 工作要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。 任务：是工作活动中达到某一工作目的的要素集合 责任：是指某