浅谈Y 理论与企业管理.docx

浅谈Y理论与企业管理 Y 理论是由美国社会心理学家、管理学家 D ．麦格雷戈在《企业中的人性面》一文中首先提出，所谓Y理论是一种建立在对人的特性和人的行为动机具有更为恰当的认识基础上的人事管理新理论，是对X理论合理内核的扬弃的基础上提出来的。X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。 Y理论主要包括以下基本内容：　　（1）为了经济上的目的，管理部门应该负责把生产企业的要素——资金、材料、设备、人员——组织起来。　　（2）人们并“不是”生来就对组织上的需要采取消极或抵制态度，他们之所以会如此，是由于他们在组织中的经历和遭遇所造成的。　　（3）人们并不是天生就厌恶工作。应用体力和脑力来从事工作，对于人们来说，正如游乐和休息一样，是自然的。当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉（自愿从事工作），也可以成为惩罚的源泉（尽可能避免工作）。　　（4）外来的控制和惩罚的威胁并不是促进人们为实现组织目标而努力的唯一方法。人们对自己所参与制定的目标，能够实行自我指挥和自我控制。　　（5）对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的。这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现需要的满足，它们能够促使人们为实现组织的目标而努力。　　（6）在适当的条件下，一般人不仅能够学会接受责任，而且能够学会主动承担责任。逃避责任、缺乏进取、强调安全感一般来说是经验的结果，而不是人的天性。　　（7）在解决组织问题方面，多数人而不是少数人具有发挥相当高的想象力、独创性和创造力的能力。　　（8）在现代工业社会的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了利用和发挥。　　（9）动力、发展的潜力、承担责任的能力、指挥自己的行为使其朝向组织目标的意愿，所有这些都存在于人们当中，管理部门不应该不理会它们，使人们有可能为他们自己而认识和发挥这些人的特性，是管理部门的职责。　　（10）管理部门的主要任务是安排好组织条件和工作方法，使人们的智慧潜能能够充分发挥出来，更好地为实现组织的目标和自己具体的个人目标而努力。这个过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展和帮助引导的过程。　　麦格雷戈在《企业的人性方面》中把Y理论叫做“个人目标和组织目标的结合”，认为它能使组织的成员在努力实现组织目标的同时，更好地实现自己的个人目标。所以他认为关键不在于在采用“强硬”管理方法或“温和”管理方法之间进行选择，而在于要在管理的指导思想上变X理论为Y理论。这两种理论的差别在于，是把人们当做小孩看待，还是把他们当做成熟的成年人看待。　　由于X理论已经流传了好几个世纪，所以不可能指望在短期内就使所有企业组织都采用Y理论。但是，麦格雷戈认为当时已经有某些与Y理论相一致的创新思想在应用上取得了一定的成果。这主要表现在以下几个方面：　　（1）分权与授权。这是把人们从传统组织的过紧控制中解脱出来的方法。这种方法给人们一定程度的自由来支配他们自己的活动，来承担责任，更重要的是，来满足他们的自我需要。在这一点上，罗巴克公司层次很少的扁平形组织结构提供了一个很好的例子。该公司用某种带强制性的办法来推行“目标管理”，即扩大由经理直接领导的下级管理人员的人数，直到使经理无法继续按传统方式去指导和控制他们的业务，只好实行分权与授权的目标管理。　　（2）扩大工作范围。国际商用机器公司和底特律爱迪生公司倡导的这种做法，它鼓励处于组织基层的人承担责任并为满足职工的社会需要和自我实现需要提供机会。实际上，在工厂一级实行改组，扩大工作范围，就提供了很大的机会来开展与Y理论相一致的创新活动。　　（3）参与式和协商式管理。在适当条件下，参与式和协商式管理可以鼓励人们为实现组织目标而进行创造性工作；在作出与他们工作有直接关系的决策时，给他们提供发言权；并为满足他们的社会需要和自我实现需要提供重要机会。斯坎伦计划就是一个取得显著成效的例子。　　斯坎伦计划是指20世纪30年代中期，美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会主席约瑟夫·斯坎伦提出了一项劳资协作计划。该计划指出，如果雇主能够将因大萧条而倒闭的工厂重新开张，工会就同工厂一同努力降低成本。40年代中期，60余年来，斯坎伦计划不断得到补充和完善，成为人力资源开发管理的一种经典模式。　　斯坎伦计划从人事方面着手进行改革，就是改变组织成员的态度评价准则、作风、行为以及人与人之间的关系。这种方法假定人是推动变革或防抗改革的主要力量。贯穿于这种方法中的一条线是组织成员之间的权力再分配。这种权力的再分配可以通过鼓励下级人员独立决策和开辟沟通意见的渠道来实现。　　（4）鼓励职工对自己的工作成绩作出评价。按照X理论，由上级给下级的工作成绩作出评价这种做法实际上把职工看成装配线上受检验的产品。通用电气公司试行过一种新的管理方法，要求职工为自己制定