浅析委托代理视角下的跨国公司海外子公司人员外派动因理论探讨（企业管理论文资料）.doc

浅析委托代理视角下的跨国公司海外子公司人员外派动因理论探讨（企业管理论文资料） 文档信息 ： 文档作为关于“管理或人力资源”中“商业合同”的参考范文，为解决如何写好实用应用文、正确编写文案格式、内容素材摘取等相关工作提供支持。正文11514字，doc格式，可编辑。质优实惠，欢迎下载！ 目录 TOC \o "1-9" \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：浅析委托代理视角下的跨国公司海外子公司人员外派动因理论探讨 2 一、 引言 2 二、 文献回顾 3 三、 委托—代理视角下的外派收益分析 4 四、 委托—代理视角下的外派成本分析 7 五、 结论与研究展望 8 文2：跨国公司对外直接投资的动因 8 1传统跨国公司理论 8 2 发展中国家跨国公司理论 13 3 结束语 16 参考文摘引言： 17 原创性声明（模板） 17 文章致谢（模板） 18 正文 浅析委托代理视角下的跨国公司海外子公司人员外派动因理论探讨（企业管理论文资料） 文1：浅析委托代理视角下的跨国公司海外子公司人员外派动因理论探讨 一、 引言 伴随着跨国公司的全球扩张，人员配置成为跨国公司人力资源管理工作中至关重要的一个环节。在实施全球化战略和平衡本土化需求的过程中，从员工国籍属性角度出发，跨国公司人员配置包括三种模式:母国化、本土化和全球化。母国化是指子公司人员直接由母国派遣;本土化则强调人员从东道国选拔;全球化指从公司的全球利益出发，不分国籍，只要能胜任工作，符合公司的用人标准即可。而从具体的配置方式上，我们又可将跨国公司海外子公司人员配置方式归为两类:即人员外派和人员本土化。人员外派指跨国公司总部派遣人员到海外子公司进行一段时间的任职，期满后人员返回母国总部。外派期限通常是在6个月以上5年以下。人员本土化指海外子公司中，由东道国本土人员替代外派人员。 据调查，全球80%的跨国公司都出现了人员外派。但据调查，不少跨国公司人员外派的效果差强人意，普遍存在外派失败率高、员工外派绩效低、员工流失率较高等问题。如Mendenhall(1985)研究表明，美国跨国公司的外派人员失败率在过去20年间在25%至40%之间波动，而在发展中国家这一比例上升到了70%。而美国公司的外派人员失败率要大大高于欧洲公司和日本公司。Tung(1987)对80家美国跨国公司进行调查，发现有一半数目的公司外派失败比率超过30%。McFarland(1997)的研究表明，按照不同的外派地点美国外派人员的失败比率在10%至70%之间，比如外派到伦敦任职的失败比率是18%，外派到东京任职的失败比率为36%，而外派到沙特阿拉伯任职的失败比率则高达68%。Kealey(1996)的研究结果显示，约25%~40%的外派人员在国际任职中提前归国。 思想汇报 ixianghuibao/ 在外派失败如此之高的背景下，而众多跨国公司在海外子公司的人员配置中仍然选择了外派模式，其动因何在?国内外学者从不同角度进行探讨，在回顾已有文献的基础上，本文尝试从委托-代理的角度出发，结合现有战略国际人力资源管理研究文献进行探析，希望能为后续相关研究提供基本的分析思路。 二、 文献回顾 Hedlund(1986)等学者认为在跨国公司中，人力资源管理惯例框架由母国一致性和东道国一致性的对抗压力的相互作用形成，不同的管理受这些对抗压力的程度不同，因而，产生了不同的人力资源配置模式。 Adler & Ghadar(1990)考虑文化对跨国企业经营的影响程度差异，将企业跨国经营分为四个阶段:国内生产、国际化、多国经营和全球经营。而企业在不同生命周期阶段，对人员配置有不同要求。即在国内生产阶段，多采用外派模式;国际化阶段，部分岗位如销售等考虑本土化模式;在多国经营阶段，倾向于本土化人力资源管理;全球经营阶段，则需从文化差异等多角度考虑人员配置问题。 刑亚轲(2007)从资源观的角度发出，提出跨国公司可视为由母公司、子公司和当地组织等组成的相互依赖、利益共生的网络群体。跨国公司网络内的资源流动可以概括为资本流动、产品流动和知识流动，其中知识流动是最重要的资源流动。跨国公司的竞争优势即来源于知识在跨国公司网络内的流动，因为知识在网络内的流动和传递能力具有难以模仿性、不可复制性。而外派人员是跨国公司获取东道国市场知识和进行跨国转移的重要途径。 论文 胡浩(2007)等从控制协调的角度出发，提出随着跨国公司国际运作的范围和复杂性增加，协调和控制问题也随之增长。跨国公司人员配置受到双重压力的影响:即来自跨国公司复制母公司标准程序压力的影响和来自东道国与母国环境差异带来的影响。为缓解跨国公司自身组织控制的压力，跨国公司一般倾向于建立标准控制结构——