2022年企业应届生政策专项调研.docx

2022年企业应届生政策专项调研 1.应届生招聘情况 企业今年是否进行应届生招聘 相较于去年同期，今年的参调企业进行应届生招聘的比例有所下降，由于防疫政策在各省市的加强，近三成企业未进 行应届生招聘。在未进行应届生招聘的企业中，18.42%的企业不面向应届生，而9.47%的参调企业基于自身情况而选 择在今年放弃招聘，原因集中于企业业务对应届生需求的减少，以及企业自身编制的缩减。此外，部分企业由于因政 策原因无法开展春招，正在为下半年的秋招做准备，也有企业尚未定下具体安排，尚在观望阶段。 企业取消应届生招聘的主要原因 在本次参调企业中，有部分企业不向应届生开展招聘，主要原因在于企业业务与应届生的适配程度较低，应届生难以上手而使 企业需求下降。由于本次参调企业大部分集中于发展期以上的企业，应届生的高培养成本和长培养周期并未成为大比重因素， 而随着近些年逐年增加的应届生就业需求，应届生们在强竞争下尽可能表现出色，希望在就业环境恶劣的情况下争取到稳定的 工作，显著减少了企业对应届生低满意度以及应届生低稳定性的情况。 暂停应届生招聘会对企业造成的影响 整体而言，由于市场环境对企业业务造成的冲击，上半年暂停应届生招聘对大部分企业而言并未带来多少影响。对比不同 性质的企业，外资企业对应届生的输入需求相对其他企业而言较高，而合资企业在本次调研中显示出几乎未受影响。在各 发展阶段的企业中我们发现，随着企业经历业务成熟，固化，变革，对年轻员工的需求随之增加，相比于初创期的企业更 多的依赖创始团队，年长的企业受影响程度更大。 企业应届生政策调整情况及内容 针对当前经营状况以及市场反馈，部分企业对自身应届生政策进行了调整。在本次调研中，32.1%的企业已完成了政策调整，而 29.2%的企业决定暂不调整，还有部分企业正在计划中。在已有行动的企业中，调整较为普遍的是招聘人数和起薪，均有超过半数 的企业参与调整；其次是招聘方式，由于线下招聘受阻，不少企业改为线上招聘。 应届生招聘方案的制定及应届生招聘方式 为了制定同时贴合企业文化理念又符合部门人才特质需求的招聘方案，超六成的参调企业同时结合企业总部或人力资源部门与业务部 门的计划与需求，由人力部门与业务部门负责人共同制定针对该部门岗位的招聘方案。企业在校招阶段如何高效且精准的定位优质人 才是首要问题，为此，近八成企业会参与校园双选会，鼓励校友和老师进行推荐，或直接面向学生进行足量企业宣传。 应届生招聘费用占总招聘预算比例(%) 整体而言，本次参调企业2021年的企业应届生招聘费用平均占总招聘费用预算比例的22.7%，多数企业预计在2022年全年该比例 会有所提高。对于不同性质的企业，国企的应届生招聘费用占预算比例超35%，远高于其他性质企业。初创企业由于对应届生的 依赖度较低，招聘费用占比低于其他较为成熟阶段的企业。 应届生招聘频度 在本次调研中，大部分企业仍然安排每年1-2次的应届生招聘。因近两年的反复，许多企业在应届生招聘策略上进行了针对性调 整，招聘频度不固定的企业占比较往年有所下降，该变化在初创期与发展期的企业中最为明显。相较之下，处于成熟期与持续发展 期阶段的企业在应届生招聘频度上更为稳定，每年分别有近七成、近六成的企业进行2次应届生招聘。 面试轮次及内容 面试方面，本次参调的企业中已经没有面试轮次固定超过三轮的企业，更多的集中于二轮、三轮面试。同时，由于各企业对应届生 招聘人数、群体、各方面相应要求的调整，面试轮次不固定的企业占比增加。在面试内容上，由于应届生们供大于求的趋势明显， 企业在择人上更关注专业水平与逻辑能力以及应届生性格是否与企业文化匹配。此外，企业对于外语能力的关注度有较大提升。 企业对应届生面试时各维度表现的打分 在企业重点关注的维度上，应届生的表现各有高低。本次调研中显示，企业整体对于应届生的外语能力最为满意，次之为逻辑能力。 尽管年轻一代应届生们较为彰显个性，企业在性格方面的打分并不低。普遍认为应届生较为缺乏的能力是辩论能力，对于在业务上 有需求的岗位，应届生们的表现不够突出，需要在明确双方观点，方案得出，问题解决等方面进一步加强。 2.应届生招聘群体的选择 企业主要的应届生招聘岗位类型 在招聘应届生的岗位上，与往年趋势相同的仍然是技术研发类占比最高，四分之三的企业均在技术研发类岗位有固定应届生输入需 求。占比有所提升的是生产管理类岗位，由于原因，在过去的两年中部分企业减少了管理类岗位的人数，但应市场需求仍需为 市场恢复后的业务开展进行人才培养。大部分企业在今年为应届生开放的岗位类型具有针对性，单一企业可选择的岗位类型减少， 职能管理类与市场营销类的需求较往年占比均有下降。 企业应届生主要招聘来源及满意度 本次调研显示，重点大学和一般本科是各地区应届生招聘的主要院校级别，在